Le positionnement de Phénicia conseil sur le marché du recrutement international est orienté vers la recherche de compétences interculturelles avec des candidats capables de s’adapter à des environnements professionnels et culturels avec des méthodes de travail différentes de celles qu’ils ont connus durant leur parcours. 

 

Définition de la culture d’entreprise :

La culture d’entreprise se définit par l’ensemble des manières de penser , de sentir et d’agir qui sont communes aux membres d’une même organisation RH.

La culture d’entreprise est un univers ou les acteurs d’une entreprise peuvent communiquer et identifier ce qui les unit pour percevoir ce qui les distingue d’autres identités professionnelles.
Elle permet d’établir des principes, des règles et des références sur lesquels les salariés vont d’identifier.

La culture d’entreprise permet à des salariés d’origines, de formation et d’intérêts personnels différents de collaborer au sein d’une même organisation en renforçant les points de convergence et en réduisant les éléments de divergence.

 

Un facteur d’intégration visant à fédérer les salariés autour des objectifs.

Les Directions des Ressources Humaines des groupes internationaux  considèrent la culture d’entreprise comme un facteur d’intégration qui vise à fédérer et mobiliser des salariés autour d’objectifs communs générateurs de performance économique et sociale.

Toute entreprise quelles que soient ses spécificités à besoin de cohésion pour fonctionner de façon optimale. La culture d’entreprise contribue à cette mission en permettant à chaque salarié de s’appuyer sur des fondations sur lesquelles Il va construire l’édifice de sa future réussite.

La culture d’entreprise est intégrée par les Directions des ressources humaines dans le processus d’intégration de nouveaux salariés venant d’horizon professionnel différent Qu’il s’agisse de jeunes salariés ou de collaborateurs qualifiés ou expatriés, elle permet à ces nouveaux arrivants d’acquérir progressivement les réflexes et pratiques de l’entreprise pour collaborer efficacement avec les autres salariés.

 

Les différents aspects culturels d’une organisation

 

a) Les règles et procédures : 

Elles désignent l’ensemble des pratiques d’une entreprise qui façonne  les relations professionnelles et sociales. Elle comprend le langage utilisé (langue parlée, vouvoiement, tutoiement, recours au nom ou au prénom,..) les pratiques de gestion et d’organisation (structure, mode de coordination, système de contrôle…) comportements usuels(habitudes de salutation , formalités de présentation ,codes vestimentaires) 

 

b) Les croyances, valeurs et normes :

Elles correspondent à des orientations générales qui traduisent la manière dont les dirigeants de l’entreprise perçoivent et se représentent le monde qui les entoure.
Il s’agit d’une ligne directrice qui va conditionner les choix de l’entreprise en termes de vision et de priorités stratégiques.

Les valeurs d’une entreprise déterminent la ligne de conduite d’une Direction des Ressources Humaines dans les domaines du management, de l’attribution des responsabilités, de la communication interne et externe ainsi que dans certains choix stratégiques de développement

 

Les axes stratégiques d’une culture d’entreprise :

  • L’histoire
  • Le secteur d’activité
  • Les valeurs humaines et professionnelles dominantes
  • Le référentiel en termes de développement
  • Le positionnement marché
  • Les éléments d’identification et d’appartenance
  • Le type de structure
  • Le processus de décision
  • Le style de management
  • La politique des ressources humaines
  • Le comportement et les attitudes

 

Une culture d’entreprise est un système éducatif :

De la même façon que des parents contribuent à l’éducation de leurs enfants, une entreprise transmet des valeurs humaines fondamentales dans la réussite d’une vie.

Valeurs de partage, respect d’autrui, valeurs de courage face à l’adversité, abnégation, remise en question,  esprit de tolérance, esprit de compétition…
Toutes ces valeurs constituent le professionnalisme.

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