Phénicia conseil cabinet de recrutement international a été interviewé par le journal économique Be BOSS sur le thème du recrutement international.
-1- La gestion des talents autour d’une stratégie de sourcing qui s’inscrit sur du long terme par l’accompagnement des candidats.
Phénicia conseil, cabinet de conseil en recrutement international spécialisé dans la recherche de talents sur le continent Africain et le Moyen Orient à mis l’accent sur l’accompagnement des candidats sur plusieurs années qui permet d’avoir une bonne connaissance de leurs projets professionnel pour les orienter vers des postes qui répondent à leurs compétences professionnelles et aux attentes des entreprises sur des fonctions spécifiques.
Ouvrir les vannes… Les entreprises qui réussissent aujourd’hui à séduire les candidats jouent cartes sur table. Elles développent leur marque employeur, soignent l’expérience collaborateur, adoptent un management horizontal, misent sur la flexibilité, forment les nouvelles recrues et les accompagnent dans leur projet de vie sans ciller et le font savoir… Bref, elles répondent aux nouvelles attentes des salariés.
-2- Une vision RH orienté trop souvent sur du court terme qui ne permet pas d’identifier les meilleurs talents :
Plus de la moitié (51 %) des dirigeants chercheraient actuellement à recruter, or 94 % rencontreraient des difficultés à dénicher le bon profil selon la dernière enquête de conjoncture de la Confédération des PME publiée au mois de juillet. En cause ? Le rapport au travail qui semble changer de paradigme. La tendance est quasi générale. Ainsi, une étude menée pour Yooz-DFCG- Mazars révèle que 66 % des décideurs financiers craignent une pénurie de talents.
Dans le secteur du digital, l’enquête emploi de la CCI Paris Ile-de-France indique que 39 % des entreprises ont cherché à recruter depuis un an et que 79 % ont rencontré des difficultés. Des pourcentages qui bondissent dans le CHR (café-hôtel-restaurant) pour s’établir respectivement à 64 % et 93 %. « Le marché de l’emploi est en tension depuis longtemps, les PME et les start-up en souffrent mais, fait nouveau, depuis deux ou trois ans, les grandes entreprises y sont également confrontées, d’autant que le rapport au travail évolue, tout comme la notion d’engagement. Certains modèles d’organisation du travail ne conviennent plus » résume Antoine Pennaforte, maître de conférences en gestion des ressources humaines au Cnam. Les règles du jeu se modifient.
-3-Professionnaliser les processus de recrutement :
« Une des réponses à l’attractivité et à la fidélisation des futurs collaborateurs est d’employer une personne formée aux fondamentaux de la gestion des ressources humaines (GRH). Moins un recrutement n’est professionnel, plus l’entreprise envoie des signaux délétères et moins les candidats solides se positionneront. Or, la GRH nécessite de maîtriser le recrutement, l’évaluation des performances et le développement des compétences », explique Antoine Pennaforte. Une autre solution consiste à faire appel à un spécialiste. « Un cabinet de recrutement international connaît les profils, sait quelle orientation un candidat veut donner à sa carrière et peut donc lui proposer des offres, mais la clé de l’accompagnement des talents représente un travail de longue haleine », note Thierry Grosso, Président de Phenicia Conseil, cabinet de recrutement international spécialisé dans la recherche de talents sur le continent Africain et le Moyen orient.
Chez Axtom (135 collaborateurs, 22 associés), opérateur immobilier spécialiste dans l’aide à l’implantation des entreprises, actuellement en forte croissance, Jérémie Benmoussa, porte-parole témoigne : « Nous avons structuré une équipe RH, internalisé un responsable recrutement, élargi notre réseau de cabinets de chasse afin d’accélérer, car nous subissons moins une pénurie de talents qu’une hausse des réponses négatives, les candidats sont tellement sollicités qu’il faut aller de plus en plus vite dans le process de recrutement ».
Pour pourvoir certains postes, le recours au travail temporaire apparaît comme un moyen d’identifier les candidats. Mais là encore, ces derniers sont moins proactifs. « Nous observons des changements dans les comportements de la part des candidats qui attendent les offres, c’est pourquoi nous avons lancé l’opération Job Truck, qui nous permet d’aller vers eux, dans des villes moyennes et zones périurbaines », confie Florian Cuminal, responsable marketing et communication de Samsic Emploi.
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