Certains pensent que »le flair » d’un consultant d’un cabinet de recrutement international, son instinct, son intuition, constituent les ingrédients majeurs pour évaluer un candidat.
Rien n’est plus faux que cela.

Dans un entretien de recrutement, l’intuition n’est que le dernier réflexe qui doit être mis au service de la méthode et de l’intelligence.

Les consultants de cabinets de recrutement international qui évaluent un candidat en faisant confiance à leurs instincts de jugement prennent beaucoup plus le risque de se tromper que ceux qui suivent un cheminement intellectuel basé sur une méthodologie structurée et rigoureuse qui permet d’analyser l’adéquation entre un poste et les compétences d’un candidat à partir de faits et de preuves.

Même si on ne peut jamais être certain de son évaluation, l’intelligence liée à une démarche rationnelle et méthodique peut réduire les marges d’erreur.

Dans le déroulement d’un entretien, il faut distinguer :

L’analyse du poste et de ses objectifs :

  • Les missions et activités du poste
  • Les liaisons avec les postes existants
  • Les responsabilités
  • Les objectifs à court et à moyen terme
  • Les difficultés du poste (historique et contexte) de la fonction
  • Les critères de réussite pour performer dans la fonction

 

Traduire les critères clés du poste en compétences et aptitudes pour cibler le profil du candidat :

  • Les compétences spécifiques liées à la fonction
  • Les compétences transversales liées à la fonction
  • Les compétences collectives liées à la fonction

 

Evaluer le potentiel du candidat pour inscrire le recrutement dans une perspective de long terme :

  • Les forces motrices
  • Les capacités relationnelles
  • Les capacités de réalisation
  • Les facultés intellectuelles 

Certains consultants de cabinets de recrutement international et notamment les plus prestigieux « du moins par le nom » pensent qu’il est une vaste illusion d’utiliser une méthodologie pour conduire un entretien de recrutement.
Ces détracteurs de la rigueur font confiance à leur instinct et à leur feeling comme ils disent.

Il s’avère qu’une analyse portée sur les compétences ou la personnalité d’un candidat qui n’est pas étayée par des arguments tangibles ne peut avoir du sens et discrédite l’expertise d’un consultant d’un cabinet de recrutement international vis à vis de son client.

 

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