« L’expatriation professionnelle est encore trop souvent pensée comme le déplacement international d’un salarié alors qu’elle constitue, dans la majorité des cas, le déplacement d’un équilibre familial. Les directions des ressources humaines consacrent beaucoup de temps à la rémunération de l’expatrié, au logement, à la fiscalité internationale, à la protection sociale, à la scolarisation des enfants, aux billets d’avion ou aux conditions de retour. Pourtant, un acteur déterminant de la réussite d’une mobilité internationale demeure régulièrement sous-estimé : le conjoint accompagnateur.
Cette question est loin d’être périphérique. Les grandes enquêtes historiques consacrées à la mobilité internationale montrent qu’environ 80 % des salariés expatriés mariés ou en couple étaient accompagnés de leur conjoint ou partenaire. Le Brookfield Global Relocation Trends Survey indiquait ainsi 80 % en 2011, avec une moyenne historique de 84 %, tandis que les éditions suivantes ont continué de situer la proportion autour de 78 à 81 %.
La conséquence est importante pour les politiques RH d’expatriation : accompagner le conjoint ne relève pas du confort accessoire. Il s’agit d’un élément de gestion des talents, de prévention des échecs d’expatriation, de fidélisation des cadres internationaux et, plus largement, de performance de la mobilité internationale. Les recherches académiques confirment d’ailleurs le rôle majeur du soutien social dans l’adaptation du conjoint expatrié, notamment lorsque celui-ci doit reconstruire entièrement ses réseaux sociaux et professionnels dans le pays d’accueil. »
-
Une expatriation professionnelle et familiale
Lorsqu’une entreprise européenne propose à un cadre de prendre la direction d’une filiale à Casablanca, Abidjan, Dakar, Nairobi, Johannesburg ou Port-Louis, la décision ne concerne pas exclusivement le salarié. Derrière la mobilité d’un directeur général, d’un directeur financier, d’un directeur industriel, d’un responsable commercial ou d’un ingénieur se trouve souvent un conjoint qui doit également quitter son environnement.
Il doit parfois abandonner son activité professionnelle, ses collègues, ses amis, sa famille, ses habitudes et son autonomie économique. Il doit reconstruire une vie quotidienne dans un environnement dont il ne maîtrise pas nécessairement les références culturelles, les codes sociaux ou la langue.
Cette réalité explique pourquoi les difficultés familiales apparaissent depuis longtemps parmi les premiers motifs de refus ou d’échec d’une expatriation. Une revue académique publiée en 2021 souligne que 62 % des expatriés étudiés sont mariés ou vivent en couple et rappelle que les questions familiales constituent un facteur majeur aussi bien dans le refus d’une mission internationale que dans sa réussite.
La politique d’expatriation devrait donc changer de perspective. Le collaborateur demeure contractuellement l’expatrié, mais l’unité réelle de mobilité est souvent la famille.
| Élément d’une expatriation | Poids estimatif dans la réussite | Enjeu RH principal |
| Mission professionnelle de l’expatrié | 30 % | Performance et objectifs |
| Adaptation du conjoint | 25 % | Stabilité familiale |
| Scolarisation et adaptation des enfants | 15 % | Continuité familiale |
| Logement et environnement quotidien | 10 % | Qualité de vie |
| Intégration culturelle | 10 % | Adaptation locale |
| Rémunération et avantages | 10 % | Attractivité et sécurité financière |
Ce tableau constitue une grille d’analyse RH et non une statistique scientifique : il permet surtout d’illustrer combien une politique de mobilité exclusivement centrée sur le contrat et la rémunération peut négliger une part essentielle des facteurs de réussite.
-
huit expatriés en couple sur dix partent avec leur conjoint
Les études internationales disponibles sur la mobilité fournissent un ordre de grandeur particulièrement intéressant. Selon Brookfield, 80 % des salariés expatriés mariés ou en couple étaient accompagnés de leur conjoint en 2011. L’étude indiquait également une moyenne historique de 84 %. D’autres éditions ont situé cette proportion à environ 80 ou 81 %.
Il est donc raisonnable, lorsqu’on analyse les politiques RH de mobilité internationale, de retenir comme ordre de grandeur historique que quatre expatriés en couple sur cinq sont susceptibles d’être accompagnés.
À l’inverse, approximativement 19 à 22 % des salariés mariés ou en couple effectuent certaines missions sans leur conjoint. L’enquête Brookfield 2015 indiquait ainsi 20 % de missions en « single status », c’est-à-dire sans conjoint ou partenaire accompagnateur. Parmi ces missions réalisées seuls, 55 % étaient de courte durée et 45 % dépassaient un an.
Cette dernière donnée est particulièrement révélatrice. Une séparation conjugale de trois ou six mois peut être envisagée comme une organisation temporaire. Une séparation d’un an, deux ans ou davantage modifie profondément la vie familiale.
| Situation familiale de l’expatrié en couple | Ordre de grandeur historique | Conséquence RH |
| Expatrié accompagné de son conjoint | Environ 78 à 81 % | Nécessité d’un accompagnement du conjoint |
| Expatrié partant sans conjoint | Environ 19 à 22 % | Risque de famille séparée |
| Missions non accompagnées de courte durée | Environ 55 à 62 % des missions « single status » selon les éditions | Séparations fréquentes mais limitées |
| Missions non accompagnées de longue durée | Environ 38 à 45 % des missions « single status » | Risque accru pour la stabilité familiale |
Les chiffres disponibles proviennent essentiellement des grandes enquêtes historiques de mobilité internationale. Il n’existe pas aujourd’hui de statistique mondiale unique et récente permettant d’affirmer que ces proportions s’appliquent exactement à tous les groupes européens en 2026. Elles constituent néanmoins des benchmarks solides pour comprendre la structure du phénomène.
-
Le conjoint peut devenir la première fragilité d’une expatriation
La situation classique peut paraître paradoxale. L’expatrié arrive dans son pays d’affectation avec une mission, une entreprise, des collègues, des réunions, des objectifs et un agenda rempli. Dès le premier lundi matin, son environnement social se construit naturellement autour de son travail.
Le conjoint, lui, peut se retrouver quelques heures plus tard seul dans un appartement ou une maison qu’il ne connaît pas, dans une ville qu’il découvre, sans activité professionnelle, sans collègues et sans réseau personnel.
Les premières semaines peuvent être agréables. Découverte d’un nouveau pays, installation du logement, visites, restaurants, démarches administratives ou organisation de la scolarité occupent le quotidien. Mais lorsque cette phase s’achève apparaît parfois un sentiment beaucoup plus difficile à gérer : celui de ne plus avoir de rôle personnel clairement défini.
Mercer identifie parmi les préoccupations fréquentes des conjoints accompagnateurs la perte de revenu, l’interruption de carrière, la difficulté à retrouver ultérieurement une trajectoire professionnelle, mais également l’ennui, la solitude, l’isolement et l’absence de structure quotidienne.
Cette différence entre les deux membres du couple peut progressivement devenir considérable.
L’expatrié construit sa carrière pendant que son conjoint peut avoir l’impression de suspendre la sienne. L’un développe son réseau professionnel tandis que l’autre perd une partie de son réseau social. L’un vit une accélération professionnelle, l’autre peut vivre une forme de déclassement personnel.
Le problème n’est donc pas simplement de trouver une occupation. Il est de permettre au conjoint de reconstruire une identité sociale indépendante de celle de « conjoint de l’expatrié ».
-
taux d’échec d’une expatriation lié au conjoint
Le sujet mérite une grande précision car des pourcentages très différents circulent sur Internet.
Les enquêtes Brookfield historiques situaient le taux d’interruption prématurée des missions internationales autour de 4 à 7 % selon les années. Une ancienne enquête faisait état de 4 % d’échecs, avec une moyenne historique de 5 %, et classait l’insatisfaction du conjoint ou partenaire comme première cause individuelle d’échec, représentant 18 % dans la ventilation présentée.
D’autres études mesurent non pas le taux global d’échec, mais la proportion des échecs dans lesquels intervient un problème familial.
Ainsi, Cartus rapportait en 2014 que 61 % des répondants citaient l’incapacité de la famille à s’adapter au nouveau pays parmi les principales causes d’échec d’une mission internationale.
Les données présentées par Mercer à partir de l’enquête NetExpat & EY Relocating Partner Survey 2023 sont encore plus significatives : 74 % des missions considérées comme échouées étaient associées à l’insatisfaction ou au bien-être insuffisant du partenaire.
Cela ne signifie pas que 74 % de toutes les expatriations échouent. Cela signifie que, dans l’échantillon étudié, le conjoint intervient très fréquemment dans les situations où la mobilité finit par connaître un échec.
| Indicateur | Résultat observé dans différentes études | Interprétation |
| Missions internationales interrompues prématurément | Environ 4 à 7 % dans certaines enquêtes historiques | Taux global relativement limité |
| Insatisfaction conjoint/partenaire dans une ancienne ventilation des causes | 18 % | Première cause individuelle dans l’enquête concernée |
| Incapacité de la famille à s’adapter, citée comme cause d’échec | 61 % | Cartus 2014 |
| Missions échouées liées au mal-être ou à l’insatisfaction du partenaire | 74 % | NetExpat & EY 2023, données relayées par Mercer |
La distinction est essentielle pour les DRH : le « taux d’échec d’une expatriation » et la « proportion des échecs dans lesquels la famille ou le conjoint intervient » sont deux indicateurs différents.
Mais les deux conduisent à la même conclusion : négliger le conjoint constitue un risque RH.
-
Le sacrifice professionnel du conjoint
La transformation des couples européens rend cette question encore plus stratégique. Le modèle historique dans lequel un seul membre du couple disposait d’une carrière professionnelle importante correspond de moins en moins aux réalités des cadres internationaux.
Le conjoint d’un expatrié peut lui-même être ingénieur, avocat, professeur, médecin, consultant, cadre financier, chef d’entreprise, architecte ou responsable marketing. Accepter une expatriation peut donc signifier interrompre brutalement son propre parcours professionnel.
Les données Brookfield illustrent ce phénomène. Dans l’enquête 2016, 49 % des partenaires accompagnateurs avaient travaillé avant la mission mais ne travaillaient plus pendant celle-ci, alors que seulement 16 % étaient employés avant et pendant l’expatriation.
La conséquence dépasse largement le salaire perdu. Une interruption professionnelle peut provoquer une perte de compétences, un éloignement du marché du travail, une diminution des droits à la retraite ou une difficulté à réintégrer son secteur d’activité au retour.
Elle touche surtout l’autonomie personnelle.
Dans certains couples, une tension implicite peut alors apparaître : la réussite professionnelle de l’un repose partiellement sur le sacrifice professionnel de l’autre.
Une politique RH moderne d’expatriation ne peut plus ignorer ce déséquilibre.
-
La solitude du conjoint
Le problème est parfois plus difficile encore lorsqu’une expatriation conduit une famille européenne vers un environnement culturel sensiblement différent.
La langue constitue une première barrière. Mais elle est loin d’être la seule. Les horaires, les habitudes sociales, la manière de nouer des relations, la place de la famille, le fonctionnement de l’administration, les rapports entre hommes et femmes, les pratiques religieuses ou les normes implicites de sociabilité peuvent être différents.
Le conjoint peut alors disposer matériellement de conditions de vie très confortables tout en ressentant une profonde solitude.
Cette situation est particulièrement trompeuse pour l’entreprise. Le logement peut être excellent, le chauffeur disponible, l’assurance médicale complète et l’école internationale parfaitement organisée. Tous les éléments visibles de la politique d’expatriation semblent fonctionner. Pourtant, un sentiment d’isolement peut se développer progressivement.
Les travaux portant sur l’adaptation des conjoints expatriés montrent justement que la qualité des réseaux de soutien social et, notamment, la capacité à développer des relations localement jouent un rôle important dans leur adaptation au pays d’accueil.
L’intégration n’est donc pas seulement matérielle. Elle est sociale, intellectuelle et affective.
-
Partir seul et travailler en rotation
Face aux difficultés d’installation du conjoint, certains groupes internationaux ont développé d’autres modèles de mobilité : mission courte, statut célibataire géographique, commuting international ou système de rotation.
Un salarié peut par exemple travailler plusieurs semaines dans un pays africain puis revenir quelques semaines auprès de sa famille en Europe.
Mercer définit les « rotators » comme des salariés alternant, selon un calendrier prédéfini, une période de travail dans le pays d’affectation et une période de repos dans leur lieu de résidence. Ces salariés interviennent fréquemment sur des sites éloignés et sont généralement non accompagnés.
Ce modèle est fréquent dans le pétrole, le gaz, les mines, les infrastructures, l’énergie, certains projets industriels ou les grands travaux.
Il résout une difficulté mais peut en créer une autre.
Le conjoint conserve son activité, son logement et son environnement en Europe, mais la famille vit une alternance permanente entre absence et retour. L’organisation de la vie quotidienne, la responsabilité des enfants et une grande partie de la charge familiale peuvent reposer presque exclusivement sur celui qui reste.
Les chiffres mondiaux disponibles ne permettent pas de déterminer précisément combien de salariés européens vivent aujourd’hui en rotation. Il serait donc imprudent d’inventer un pourcentage global. On sait toutefois que les missions non accompagnées concernent historiquement environ un expatrié marié ou en couple sur cinq. Brookfield observait également dès 2011 que 12 % des entreprises interrogées disposaient d’une politique spécifique de missions rotationnelles.
Le développement des familles « split » ne doit donc pas être interprété automatiquement comme une amélioration de la politique familiale.
| Modèle de mobilité | Poids du risque familial | Principal avantage | Principal risque |
| Expatriation familiale classique | 3/5 | Vie commune préservée | Difficulté d’intégration du conjoint |
| Expatriation seul pendant quelques mois | 3/5 | Carrière du conjoint préservée | Éloignement temporaire |
| Expatriation seul pendant plus d’un an | 5/5 | Maintien du foyer d’origine | Fragilisation du couple |
| Rotation plusieurs semaines / plusieurs semaines | 4/5 | Maintien de la résidence familiale | Absences répétées |
| Commuting international hebdomadaire | 4/5 | Deux carrières préservées | Fatigue et faible disponibilité familiale |
-
Pourquoi les politiques RH européennes oublient le conjoint ?
L’explication est en partie administrative.
Dans beaucoup de groupes internationaux, la politique de mobilité est historiquement construite à partir de ce que l’entreprise peut facilement mesurer et contractualiser : salaire, logement, fiscalité, école, déménagement, assurance, véhicule, billet d’avion.
L’intégration sociale du conjoint est beaucoup moins facile à inscrire dans un tableau Excel.
Pourtant, les entreprises disposent désormais de suffisamment de recul pour savoir qu’une expatriation ne peut être traitée exclusivement comme un package financier.
Mercer rapporte que 62 % des responsables de mobilité interrogés considèrent que le soutien apporté à la famille contribue à faciliter l’acceptation des missions, et 33 % observent une amélioration des performances professionnelles pendant la mission grâce à cet accompagnement.
Le soutien au conjoint peut donc être interprété comme une dépense de sécurisation de l’investissement RH.
-
Phénicia Conseil : donner au conjoint une place dans le projet d’expatriation
L’approche développée par Phénicia Conseil consiste précisément à ne pas considérer que la mission s’arrête une fois le candidat recruté et installé dans son nouveau poste.
Dans le cadre d’un recrutement international ou d’une expatriation vers l’Afrique, la qualité de l’intégration conditionne directement la pérennité du recrutement.
Pour le conjoint qui ne peut ou ne souhaite pas immédiatement exercer une activité professionnelle, Phénicia Conseil recherche notamment à favoriser la mise en relation avec des associations culturelles, éducatives, sociales ou locales susceptibles de lui permettre de construire rapidement une activité régulière.
Il peut s’agir d’activités intellectuelles, artistiques, culturelles ou manuelles : apprentissage linguistique, ateliers créatifs, participation à des manifestations culturelles, soutien scolaire, activités associatives, projets solidaires, artisanat, conférences, clubs de lecture, activités sportives ou initiatives environnementales.
L’objectif est moins de « remplir un emploi du temps » que de recréer une dynamique personnelle.
Le conjoint doit pouvoir rencontrer des personnes qui ne sont pas uniquement les collègues de son partenaire. Il doit disposer d’activités choisies, de rendez-vous réguliers, de relations personnelles et progressivement d’un réseau qui lui appartient.
Cette approche constitue une véritable démarche d’onboarding familial.
| Action d’accompagnement | Poids dans l’intégration du conjoint | Objectif RH |
| Mise en relation avec des associations locales | 25 % | Création rapide d’un réseau |
| Activité culturelle ou intellectuelle | 20 % | Préservation de l’épanouissement personnel |
| Cours de langue | 15 % | Autonomie dans le pays |
| Activité sportive ou manuelle | 10 % | Sociabilisation |
| Orientation professionnelle lorsque possible | 20 % | Continuité de carrière |
| Suivi durant les premiers mois | 10 % | Prévention de l’isolement |
-
Les pays les plus favorables
Il serait excessif d’établir un classement définitif de toute l’Afrique. Les situations varient fortement selon la ville, le niveau de sécurité, la langue maîtrisée par le conjoint, l’entreprise, la présence d’enfants et le réseau professionnel disponible.
Certains pays offrent néanmoins un environnement particulièrement favorable.
Le Kenya ressort très clairement des données internationales récentes. Dans l’Expat Insider 2025 d’InterNations, il occupe la huitième position mondiale de l’indice « Ease of Settling In » et constitue le seul pays africain présent dans le Top 10. Les expatriés interrogés y évaluent favorablement la gentillesse de la population locale et la facilité à créer des relations.
Nairobi présentait déjà des résultats très favorables en 2024 : 77 % des expatriés interrogés jugeaient les habitants accueillants envers les résidents étrangers et 69 % déclaraient disposer d’un réseau personnel dans la ville.
Pour les expatriés européens francophones, le Maroc constitue également un environnement généralement favorable, en particulier à Casablanca et Rabat. La proximité avec l’Europe, l’usage très répandu du français dans l’univers professionnel, l’existence d’écoles internationales, de réseaux économiques et de nombreuses associations culturelles facilitent la création d’un nouvel environnement social.
La Côte d’Ivoire, et particulièrement Abidjan, offre également des conditions intéressantes aux familles francophones grâce à une importante communauté internationale, une vie économique particulièrement dynamique et de nombreux réseaux professionnels ou associatifs.
Le Sénégal, notamment Dakar, bénéficie lui aussi d’un environnement francophone et d’une tradition importante d’échanges internationaux.
Maurice représente un autre cas favorable grâce à son caractère multiculturel, à l’usage du français et de l’anglais et à une population habituée aux échanges internationaux.
L’Afrique du Sud, notamment Johannesburg et Le Cap, propose un tissu associatif, culturel et sportif considérable. Dans l’enquête InterNations 2024, le pays se situait au-dessus de la moyenne sur plusieurs dimensions de création de relations : près de 29 % des expatriés interrogés indiquaient même que la majorité de leurs amis étaient des habitants locaux, contre 17 % au niveau mondial.
| Pays / ville | Facilité indicative d’intégration du conjoint | Atouts principaux | Point de vigilance |
| Kenya / Nairobi | 5/5 | Population accueillante, réseaux internationaux, anglais | Sécurité et transports |
| Maroc / Casablanca-Rabat | 5/5 pour francophones | Proximité Europe, français, associations, vie culturelle | Adaptation aux codes sociaux |
| Sénégal / Dakar | 4,5/5 | Francophonie, sociabilité, communauté internationale | Marché de l’emploi du conjoint |
| Côte d’Ivoire / Abidjan | 4,5/5 | Dynamisme économique, réseaux francophones | Circulation et rythme urbain |
| Maurice | 4,5/5 | Multiculturalisme, français et anglais | Marché professionnel plus réduit |
| Afrique du Sud / Johannesburg-Le Cap | 4/5 | Vie culturelle et associative très riche | Sécurité selon les zones |
Ces appréciations sont des évaluations qualitatives destinées à l’analyse RH et non un classement statistique officiel. Le Kenya est le pays de cette sélection pour lequel les données InterNations 2025 apportent la validation quantitative la plus claire.
-
Comprendre le projet humain
Une entreprise qui investit dans une expatriation devrait commencer par poser une question simple au conjoint : « Quel sera votre projet pendant cette expatriation ? »
Cette question change totalement la logique.
Au lieu d’organiser uniquement le déplacement du salarié, l’entreprise construit les conditions d’une expérience familiale durable.
Une politique moderne de mobilité internationale pourrait ainsi prévoir, avant le départ, un entretien avec le couple, un diagnostic professionnel du conjoint, une formation interculturelle familiale, un budget consacré aux cours ou activités, une mise en relation associative et un suivi plusieurs semaines après l’installation.
Lorsque le conjoint souhaite travailler, l’entreprise peut également faciliter l’information concernant le permis de travail, la réglementation locale ou l’accès aux réseaux professionnels, même lorsqu’elle ne peut juridiquement garantir un emploi.
L’enjeu consiste à anticiper plutôt qu’à intervenir lorsqu’une crise familiale est déjà installée.
-
Un indicateur de performance de la mobilité internationale
Les directions des ressources humaines suivent traditionnellement la durée des missions, leur coût, le taux de retour anticipé ou la fidélisation des expatriés.
Il serait pertinent d’ajouter plusieurs indicateurs spécifiquement consacrés aux familles.
| KPI RH proposé | Poids dans le pilotage | Objectif |
| Satisfaction du conjoint à 3 mois | 20 % | Détecter les difficultés précoces |
| Satisfaction du conjoint à 6 mois | 20 % | Évaluer l’intégration durable |
| Niveau d’activité sociale ou professionnelle | 15 % | Prévenir l’isolement |
| Qualité du réseau local | 15 % | Mesurer l’intégration |
| Satisfaction familiale globale | 20 % | Évaluer la stabilité de la mission |
| Intention de poursuivre l’expatriation | 10 % | Anticiper un retour prématuré |
La mobilité internationale entre ainsi pleinement dans une logique de gestion prévisionnelle des talents.
-
L’accompagnement du conjoint
Le sujet est également essentiel lors du recrutement.
Dans le Brookfield Global Mobility Trends Survey 2016, 83 % des entreprises interrogées indiquaient que les préoccupations liées à l’emploi du conjoint ou partenaire pouvaient influencer la décision du candidat privilégié d’accepter ou non une mission internationale. Les préoccupations familiales représentaient par ailleurs 38 % des motifs de refus et la carrière ou le revenu du conjoint 18 %.
Autrement dit, une politique d’accompagnement familial peut désormais devenir un argument de recrutement.
Deux entreprises proposant des conditions financières comparables peuvent se différencier considérablement si l’une explique au candidat : « Nous prendrons aussi en considération le projet de votre conjoint. »
Dans un marché international des cadres de plus en plus concurrentiel, cette phrase peut faire la différence.
-
Définition d’une expatriation réussie
Une expatriation professionnelle réussie ne peut pas être mesurée uniquement à travers les résultats du salarié.
Un expatrié performant dont le conjoint vit mal la mobilité internationale se trouve dans une situation potentiellement fragile.
À l’inverse, lorsque le conjoint développe un réseau personnel, découvre le pays, participe à des activités et construit son propre équilibre, toute la famille devient davantage susceptible de s’inscrire dans la durée.
C’est pourquoi l’action de cabinets de recrutement international comme Phénicia Conseil doit dépasser la seule adéquation entre un CV et une fonction. Dans un projet de mobilité vers l’Afrique, comprendre la situation familiale du candidat et anticiper l’intégration de son conjoint deviennent des composantes essentielles du conseil RH.
Mettre le conjoint en relation avec des associations culturelles, des réseaux locaux ou des activités intellectuelles et manuelles peut sembler très éloigné du recrutement traditionnel. Il s’agit pourtant d’une intervention directement liée à la réussite du recrutement.
Un talent international ne s’installe jamais dans un organigramme. Il s’installe dans une ville, dans un pays, dans une culture et, très souvent, avec une famille.
Les entreprises européennes ont considérablement professionnalisé leurs politiques de mobilité internationale. Fiscalité, rémunération, protection sociale, immigration, logement et scolarité sont désormais gérés avec une expertise considérable.
Mais l’étape suivante sera humaine.
Lorsque près de quatre expatriés en couple sur cinq ont historiquement été accompagnés par leur partenaire, le conjoint ne peut plus rester l’angle mort des politiques RH.
Les données disponibles sont particulièrement instructives : certaines enquêtes historiques situaient le retour anticipé autour de quelques points de pourcentage seulement, mais la famille et le conjoint apparaissent régulièrement parmi les principales causes de ces échecs. Plus récemment, l’étude NetExpat & EY 2023 relayée par Mercer associait 74 % des missions échouées au mal-être ou à l’insatisfaction du partenaire.
La prévention commence donc avant le départ.
Évaluer le projet du conjoint, préparer l’adaptation interculturelle, faciliter l’accès aux réseaux locaux, préserver une activité intellectuelle ou professionnelle et accompagner les premiers mois doivent devenir des composantes normales d’une politique d’expatriation.
Pour Phénicia Conseil, cette conception du recrutement international et de l’accompagnement des cadres expatriés repose sur une conviction simple : la réussite professionnelle du collaborateur et l’intégration de sa famille sont indissociables.
En Afrique comme ailleurs, une politique RH de mobilité internationale performante ne devrait plus seulement demander au cadre expatrié s’il est prêt à partir.
Elle devrait également demander à son conjoint s’il est prêt à construire une nouvelle vie.
Recent Comments