Dans le recrutement international, la recherche de candidats s’oriente vers des cadres d’entreprises expérimentés dont les compétences managériales doivent contribuer à exercer un contrôle plus étroit des activités.

La recherche de cadres expérimentés et également de cadres juniors pour relever des challenges à l’international

Un  consultant d’un cabinet de recrutement international recherche souvent des candidats de haut niveau, ayant déjà dirigé des centres de profit et pouvant valoriser une expérience professionnelle de plusieurs années à l’international.

La mobilité internationale des cadres peut également concernés des collaborateurs plus juniors  avec un fort potentiel de développement et capacité d’adaptation à tout contexte professionnel et culturel.

Ces personnes qui présentent un esprit tourné vers l’international sont généralement envoyés à l’étranger pour acquérir une première expérience à l’international et développer leurs facultés d’adaptation à un environnement nouveau et peu familier.

 

S’expatrier pour développer des compétences interculturelles :

L’expatriation professionnelle est un moyen pour un groupe international de révéler des personnes talentueuses et autonomes capables de se remettre en cause face à des situations nouvelles et imprévues.

 

L’expatriation professionnelle utilisée comme un tremplin  de carrière vers un poste de direction : 

La mobilité internationale intervient à différents stades de la progression de carrière comme un facteur clés de la reconnaissance du cadre à haut niveau ,puis de son évolution vers le statut du cadre dirigeant.

Elle est un moyen d’apprécier les qualités de résistance physique ,physiologique et professionnelle face à des changements générateurs de stress et d’anxiété.

Pour un consultant d’un cabinet de conseil en recrutement sur le plan international, le choix de proposer un cadre à l’international n’est jamais le fruit du hasard. Il s’appuie sur des critères de sélection précis et stricts.

 

La sélection des dirigeants internationaux :

Le dirigeant qui travaille avec des équipes internationales et s’installe dans un pays étranger passe par différentes phases avant de pouvoir s’adapter à d’autres cultures.

L’intensité du choc culturel et le temps nécessaire pour s’habituer à un nouvel environnement dépendent de la motivation du Dirigeant mais également de ses capacités d’adaptation.

Le consultant d’un cabinet de conseil expert en recrutement international présente à ses partenaires RH des candidats à l’expatriation dont les compétences personnelles, professionnelles et organisationnelles favoriseront leur adaptation culturelle. 

Dans son processus de recrutement, il apporte un accompagnement destiné à améliorer l’adaptation du Manager international  à un nouvel environnement pour que sa capacité d’ouverture à une nouvelle culture et le développement d’expériences nouvelles et diversifiées puissent contribuer à le rendre plus à même de répondre à la gestion d’équipes multiculturelles.

 

La capacité d’ouverture et empathie :

Pour un cadre dirigeant international , la gestion d’équipes multiculturelles doit le conduire à dépasser les connaissances d’une seule culture pour intégrer les valeurs, normes et attentes de groupes de personnes constitués de profils culturels distincts.

Pour atteindre cet objectif, le Manager international doit faire preuve d’empathie en manifestant son désir de connaître les autres et de tenir compte de cette connaissance dans le quotidien.

La mission du Dirigeant international est donc double :il lui faut se faire accepter par un groupe hétérogène d’individus tout en veillant à ce que ces derniers parviennent à collaborer ensemble dans l’intérêt de l’entreprise.

Aborder la question de l’interculturel pour un Dirigeant international, demande d’étudier attentivement les cultures originelles et actuelles de l’entreprise.

 

Les différences culturelles génératrices de performance :

Au delà de la compréhension des influences culturelles, il importe de gérer et de valoriser les différences dans une optique de performance.

Il convient par conséquent d’associer la diversité culturelle des organisations à des stratégies de politiques de développement de ressources humaines  qui favorisent l’intégration d’un personnel diversifié. 

 

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