« Après dix, quinze ou parfois vingt années d’expatriation professionnelle en Afrique, une question revient régulièrement chez les cadres et dirigeants : est-il encore possible de revenir travailler en Europe ?
La réponse est clairement oui. Mais ce retour ne doit pas être considéré comme une simple étape géographique. Après une longue carrière internationale, revenir en France, en Belgique, en Suisse ou plus largement en Europe constitue souvent une véritable transition professionnelle.
Un cadre ayant dirigé une filiale à Abidjan, développé une activité à Casablanca, piloté un projet industriel à Dakar ou conduit des opérations à Alger n’est plus exactement le même professionnel que celui qui avait quitté l’Europe dix ans auparavant. Il a développé des compétences opérationnelles, managériales et interculturelles qui peuvent représenter une forte valeur ajoutée sur le marché de l’emploi européen.
Encore faut-il savoir les traduire dans un langage compréhensible par les recruteurs et les DRH. »
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Dix ans d’expatriation transforment un profil
Une expatriation professionnelle de longue durée ne constitue pas simplement une succession de postes occupés à l’étranger. Elle transforme profondément la manière de manager, de décider et d’appréhender les situations complexes.
Les cadres expatriés en Afrique évoluent fréquemment dans des environnements où ils doivent composer avec des contraintes opérationnelles, réglementaires, logistiques, humaines et culturelles très différentes de celles rencontrées en Europe.
Ils apprennent notamment à prendre des décisions avec des informations parfois incomplètes, à gérer des équipes multiculturelles, à négocier avec des interlocuteurs très différents et à développer des solutions pragmatiques.
Après dix années d’expatriation, cette expérience peut donc constituer un véritable capital professionnel.
| Compétence développée | Poids dans le profil | Notation |
| Management interculturel | Très élevé | 10/10 |
| Capacité d’adaptation | Très élevé | 10/10 |
| Autonomie décisionnelle | Très élevé | 9/10 |
| Gestion de situations complexes | Très élevé | 9/10 |
| Leadership | Élevé | 9/10 |
| Développement commercial | Élevé | 8/10 |
| Gestion de crise | Élevé | 9/10 |
| Agilité opérationnelle | Très élevé | 10/10 |
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Le retour en Europe n’est pourtant pas automatique
L’erreur serait de considérer qu’une expérience internationale importante ouvre automatiquement les portes du marché européen.
Certains recruteurs peuvent au contraire s’interroger.
Le candidat connaît-il encore les pratiques professionnelles européennes ? Son niveau de rémunération est-il compatible avec le marché ? Acceptera-t-il de retrouver une organisation plus matricielle ? Pourra-t-il s’adapter à un environnement dans lequel son autonomie sera éventuellement moins importante ?
Une expatriation longue peut également éloigner progressivement un cadre de son réseau professionnel européen.
Ce phénomène est particulièrement visible chez certains dirigeants partis à l’étranger pendant quinze ou vingt ans. Leur réseau s’est considérablement développé en Afrique alors que leurs relations professionnelles en Europe se sont progressivement distendues.
Le retour doit donc être préparé comme une nouvelle étape de carrière.
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Le véritable risque : être considéré comme « trop Afrique »
Cette expression peut sembler caricaturale, mais elle traduit une réalité rencontrée dans le recrutement international.
Après une longue expatriation professionnelle en Afrique, certains cadres finissent par être identifiés exclusivement à cette zone géographique.
Un Directeur Général ayant passé quinze ans entre le Sénégal, la Côte d’Ivoire et le Cameroun pourra par exemple être immédiatement considéré comme un spécialiste de l’Afrique de l’Ouest.
C’est évidemment une reconnaissance de son expertise.
Mais cette spécialisation peut paradoxalement devenir restrictive lorsqu’il souhaite revenir travailler en Europe.
Le recruteur peut avoir tendance à regarder les pays dans lesquels le candidat a travaillé avant d’analyser les compétences qu’il y a développées.
Or, ce sont précisément ces compétences qu’il faut remettre au centre du CV et du discours professionnel.
| Perception possible du recruteur | Risque | Poids |
| Profil trop spécialisé Afrique | Élevé | 8/10 |
| Éloignement du marché européen | Moyen à élevé | 7/10 |
| Décalage salarial supposé | Moyen | 6/10 |
| Difficulté d’adaptation au siège | Moyen | 6/10 |
| Réseau professionnel européen affaibli | Élevé | 8/10 |
| Expertise internationale différenciante | Très positive | 10/10 |
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Il faut traduire l’expérience africaine en compétences universelles
Un CV ne devrait pas seulement expliquer où le candidat a travaillé. Il doit surtout démontrer ce qu’il a réalisé.
Prenons l’exemple d’un Directeur de filiale ayant travaillé pendant dix ans en Afrique.
Présenter uniquement une succession de responsabilités géographiques limite considérablement la perception de son parcours.
Il sera beaucoup plus pertinent de mettre en avant la création d’une filiale, l’augmentation du chiffre d’affaires, l’amélioration de la rentabilité, le recrutement et la formation d’équipes locales, la restructuration d’une organisation, la mise en place de procédures ou encore le développement de nouveaux marchés.
La géographie devient alors le contexte dans lequel les résultats ont été obtenus et non la compétence principale du candidat.
Cette approche est essentielle pour réussir un retour professionnel en Europe après une expatriation.
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Les compétences interculturelles deviennent un avantage concurrentiel
Les entreprises européennes sont elles-mêmes de plus en plus internationales.
Les équipes sont multiculturelles, les chaînes d’approvisionnement mondialisées et les clients répartis sur plusieurs continents.
Dans cet environnement, avoir réellement dirigé des équipes dans plusieurs cultures constitue une compétence difficile à acquérir uniquement dans les livres ou les formations de management.
Un cadre ayant travaillé pendant dix ans en Afrique a généralement appris que les méthodes de management ne peuvent pas être reproduites mécaniquement d’un pays à l’autre.
Le rapport à l’autorité, au temps, à la communication, à la hiérarchie ou à la prise de décision varie considérablement selon les environnements culturels.
Cette capacité à remettre en question son propre paradigme culturel peut devenir particulièrement intéressante pour des groupes européens confrontés à des problématiques internationales.
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Le retour peut provoquer un choc culturel inversé
Le choc culturel n’existe pas uniquement lorsqu’un cadre arrive dans un nouveau pays.
Il peut également apparaître lorsqu’il revient dans son pays d’origine après une longue expatriation.
On parle alors parfois de choc culturel inversé.
Le professionnel retrouve un environnement qu’il pense parfaitement connaître mais qui a évolué pendant son absence. Les organisations ont changé, les outils numériques se sont développés, les modes de management ont évolué et les attentes des salariés également.
Le cadre lui-même a changé.
Après avoir bénéficié d’une grande autonomie à la tête d’une filiale africaine, il peut par exemple éprouver des difficultés à retrouver une organisation européenne comportant davantage de niveaux de validation et de processus internes.
| Facteur de réadaptation | Importance | Notation |
| Réadaptation culturelle | Élevée | 8/10 |
| Réadaptation managériale | Élevée | 8/10 |
| Adaptation aux processus siège | Très élevée | 9/10 |
| Reconstruction du réseau | Très élevée | 9/10 |
| Adaptation salariale | Moyenne à élevée | 7/10 |
| Actualisation des compétences | Élevée | 8/10 |
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Le salaire constitue parfois le premier malentendu
La rémunération représente un sujet important dans la mobilité internationale et le retour d’expatriation.
Certains cadres expatriés ont bénéficié pendant plusieurs années d’un package comprenant logement, véhicule, billets d’avion, assurance santé internationale, scolarité des enfants ou primes liées à l’expatriation.
Comparer directement ce package au salaire brut proposé en Europe peut conduire à une mauvaise interprétation.
Le candidat doit raisonner en rémunération globale et surtout en coût réel de la vie.
Inversement, les recruteurs ne doivent pas considérer automatiquement qu’un cadre expatrié sera financièrement inaccessible.
Après dix ans à l’étranger, certains professionnels sont parfaitement disposés à accepter une rémunération différente afin de retrouver une stabilité familiale ou de construire une nouvelle étape professionnelle en Europe.
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Tous les métiers ne valorisent pas l’expatriation de la même manière
La valeur d’une expérience africaine dépend également du secteur et de la fonction exercée.
Dans certains métiers, elle constitue un avantage considérable.
C’est notamment le cas dans le BTP, l’énergie, les infrastructures, les mines, l’industrie, l’Oil & Gas, l’hôtellerie internationale, la logistique, l’agro-industrie ou le développement commercial international.
Les entreprises européennes travaillant avec l’Afrique recherchent naturellement des cadres capables de comprendre simultanément les standards du siège et les réalités opérationnelles locales.
| Fonction / secteur | Valorisation d’une expérience Afrique | Notation |
| Direction générale de filiale | Très forte | 10/10 |
| Développement international | Très forte | 10/10 |
| BTP / infrastructures | Très forte | 9/10 |
| Énergie / Oil & Gas | Très forte | 9/10 |
| Mines | Très forte | 9/10 |
| Supply Chain / logistique | Forte | 8/10 |
| Hôtellerie internationale | Forte | 8/10 |
| Industrie | Forte | 8/10 |
| Finance / contrôle de gestion | Forte | 8/10 |
| Fonctions strictement domestiques | Variable | 5 à 7/10 |
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Le réseau doit être reconstruit avant le retour
Après dix ans d’expatriation, attendre d’être physiquement revenu en Europe pour reconstruire son réseau constitue une erreur.
Cette démarche devrait idéalement commencer plusieurs mois avant le retour.
LinkedIn joue naturellement un rôle important, mais le networking ne doit pas se limiter aux réseaux sociaux.
Anciens employeurs, anciens collègues, cabinets de recrutement, chasseurs de têtes, associations professionnelles, fédérations sectorielles et anciens élèves constituent autant de relais permettant de reprendre progressivement contact avec le marché.
L’objectif n’est pas d’annoncer simplement : « Je souhaite rentrer en France ».
Il est préférable de présenter un véritable projet professionnel : « Après dix années de direction opérationnelle en Afrique, je souhaite désormais mettre cette expérience au service d’un groupe international depuis l’Europe. »
La perception est totalement différente.
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Le CV doit être repensé pour le marché européen
Le CV d’un expatrié revenant en Europe ne devrait pas être construit uniquement autour des pays dans lesquels il a travaillé.
Il doit être structuré autour des responsabilités et des résultats.
Les chiffres deviennent particulièrement importants : chiffre d’affaires développé, nombre de collaborateurs managés, budget piloté, croissance obtenue, économies réalisées, nouveaux marchés ouverts ou projets livrés.
Le candidat doit également démontrer qu’il reste connecté aux standards internationaux de son métier.
Les mots-clés RH à forte valeur ajoutée doivent apparaître naturellement : recrutement international, mobilité internationale, expatriation professionnelle, management interculturel, leadership international, gestion de filiale, développement commercial international, conduite du changement, transformation organisationnelle, gestion de projet international et retour d’expatriation.
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Certaines entreprises sont particulièrement réceptives à ces profils
Toutes les entreprises européennes ne percevront pas de la même manière dix années passées en Afrique.
Un groupe exclusivement présent sur un marché national pourra parfois éprouver davantage de difficultés à valoriser cette expérience.
À l’inverse, les groupes internationaux, ETI exportatrices, entreprises développant leurs activités en Afrique et sociétés disposant de filiales internationales peuvent considérer ce parcours comme particulièrement intéressant.
Le candidat doit donc cibler les entreprises dans lesquelles son expérience internationale répond à une problématique réelle.
| Type d’entreprise | Adéquation du profil | Poids |
| Groupe international présent en Afrique | Excellente | 10/10 |
| ETI exportatrice | Très forte | 9/10 |
| Groupe industriel international | Très forte | 9/10 |
| Société développant l’Afrique | Excellente | 10/10 |
| Cabinet de conseil international | Forte | 8/10 |
| PME exclusivement domestique | Variable | 5/10 |
| Administration strictement nationale | Plus limitée | 4/10 |
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Le poste de retour n’est pas nécessairement le poste définitif
Un autre élément mérite d’être intégré dans la stratégie de retour.
Le premier poste occupé en Europe après dix ou quinze années d’expatriation peut constituer un poste de transition.
Il permet de reconstruire un réseau, de retrouver les codes du marché européen et de démontrer que l’expérience internationale est transférable.
Vouloir absolument retrouver immédiatement le même niveau hiérarchique, la même autonomie et l’équivalent exact du package financier obtenu à l’étranger peut considérablement ralentir le retour.
Une légère adaptation à court terme peut parfois ouvrir des perspectives professionnelles beaucoup plus importantes à moyen terme.
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Revenir en Europe sans renoncer à l’Afrique
Le retour professionnel en Europe ne signifie d’ailleurs pas nécessairement tourner définitivement la page africaine.
Pour beaucoup de cadres, le positionnement professionnel le plus pertinent consiste précisément à devenir un trait d’union entre les deux continents.
Un dirigeant peut être basé à Paris, Marseille, Bruxelles, Genève, Madrid ou Londres tout en conservant des responsabilités sur plusieurs pays africains.
Cette configuration permet de valoriser simultanément sa connaissance des standards européens et son expérience opérationnelle du continent africain.
Le parcours n’est alors plus présenté comme une expatriation terminée mais comme une expertise internationale désormais mise au service d’une organisation depuis l’Europe.
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Dix ans en Afrique : handicap ou accélérateur de carrière ?
Tout dépend finalement de la manière dont le parcours est présenté.
| Critère | Impact potentiel sur le retour | Notation |
| Expérience internationale | Très positif | 10/10 |
| Management multiculturel | Très positif | 10/10 |
| Autonomie opérationnelle | Très positif | 9/10 |
| Connaissance des marchés africains | Très positif pour les groupes internationaux | 10/10 |
| Éloignement du réseau européen | Point de vigilance | 7/10 |
| Décalage avec certains processus européens | Point de vigilance | 6/10 |
| Niveau de rémunération attendu | Point de vigilance | 7/10 |
| Capacité à présenter des résultats chiffrés | Déterminante | 10/10 |
| Qualité du projet professionnel de retour | Déterminante | 10/10 |
Une longue expatriation peut devenir un handicap lorsque le candidat continue à se présenter uniquement comme « spécialiste de l’Afrique ».
Elle devient au contraire un accélérateur lorsqu’il démontre que l’Afrique lui a permis de développer des compétences transférables : leadership, autonomie, gestion de crise, capacité d’adaptation, management interculturel, développement commercial et conduite du changement.
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Le recruteur doit lui aussi changer son regard
La réussite du retour ne dépend pas uniquement du candidat.
Les recruteurs et DRH européens doivent également apprendre à mieux analyser les carrières internationales.
Un dirigeant ayant passé dix ans en Afrique ne s’est pas éloigné du monde professionnel. Il a souvent été confronté à des problématiques extrêmement opérationnelles : créer une activité, recruter des équipes, sécuriser une organisation, développer des marchés, gérer des crises, négocier avec des partenaires et atteindre des objectifs dans des environnements complexes.
Réduire ce parcours à une simple connaissance géographique de l’Afrique serait passer à côté de l’essentiel.
L’enjeu du recrutement international consiste précisément à identifier les compétences acquises derrière la géographie d’un parcours.
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Après dix ans en Afrique, peut-on encore revenir travailler en Europe ?
Oui, incontestablement.
Mais le retour doit être préparé comme une nouvelle expatriation.
Il faut comprendre les codes du marché que l’on retrouve, réactiver son réseau, repositionner son CV, accepter éventuellement une période de transition et surtout apprendre à raconter différemment son parcours.
Après dix ans en Afrique, un cadre ne revient pas avec dix années d’absence.
Il revient avec dix années d’expérience internationale supplémentaire.
La différence entre ces deux perceptions est considérable.
Pour les entreprises européennes engagées dans leur développement international, ces profils peuvent même constituer une ressource particulièrement stratégique. Ils connaissent les exigences des organisations européennes tout en ayant appris à fonctionner dans d’autres environnements culturels, économiques et managériaux.
Dans un marché du travail où la capacité d’adaptation, le leadership international et les compétences interculturelles deviennent déterminants, dix années d’expatriation professionnelle en Afrique peuvent donc être beaucoup plus qu’une parenthèse dans une carrière.
Elles peuvent devenir l’un de ses principaux avantages concurrentiels.
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