Un entretien de recrutement est une situation unique entre un candidat et un consultant car jamais le contexte ne sera plus le même.
-1- Le contenu plutôt que le contenant
La méthodologie de recrutement de Phénicia conseil consiste à ne pas tenir compte du contenant de l’entretien : la forme, les apparences et la façon dont c’est déroulé l’entretien pour se concentrer uniquement sur le contenu qui correspond à la recherche des faits et des preuves de compétences pour une fonction.
-2-Une trop grande attention portée au superficiel :
C’est l’un des péchés principaux des théoriciens du recrutement qui pour compenser leur manque d’expertise des postes sur un plan opérationnel se concentrent sur le contenant.
Le contenant ne présage pourtant pas du contenu et le flacon ne fait pas l’ivresse.
Par analogie avec le vin, au lieu de goûter et de « regoûter » le vin lui –même, certains se concentrent sur le contenant.
Ils se contentent de juger la forme de la bouteille et celle de l’étiquette et de la contre étiquette… souvent parce qu’ils ne savent pas exactement ce qu’ils recherchent.
De la même façon, si le consultant RH est influencé par le contexte de l’entretien, il aura tendance à se focaliser sur un détail,une attitude,une mimique,le diplôme,une compétence ou un défaut selon sa perception, au détriment de l’essentiel.
Il sera victime d’un syndrome bien connu des spécialistes en communication et relations interpersonnelles : l’effet de halo…le fameux feeling, terme à bannir de tout processus de recrutement… un seul critère souvent émotionnel prend le pas sur tout le reste de l’entretien et influence la globalité des échanges.
On est en droit de s’interroger sur un plan intellectuel, comment une attitude qui ne plait pas à un consultant RH lors d’un entretien peut elle prendre le dessus sur la richesse d’un parcours professionnel, sur la qualité des résultats obtenus… comment une analyse graphologique peut elle remettre en cause l’équilibre psychologique d’un candidat qui a démontré dans les postes qu’il a occupés une capacité d’adaptation à tout contexte professionnel et culturel.
On réussi avec ses défauts, pour exemple, la surdité de Beethoven n’a pas été un obstacle à son génie et la passion excessive de Bernard Tapie lui a permis d’accomplir une remarquable carrière professionnelle.
-3-Un phénomène de projection entre le consultant et le candidat :
Ce mécanisme psychologique malheureusement fréquent conduit à des erreurs du jugement.
Dans les projections, le consultant RH développe des affinités avec le candidat et projette sa propre image sur lui avec qui il se découvrira des points communs.
Dans cette approche, un consultant RH aura tendance à préférer un candidat qui pratique le Yoga spirituel (grande tendance actuelle) si lui même est un adepte du développement personnel à un autre qui sera passionné par la tauromachie…
Ces illusionnistes du recrutement qui ne savent pas vraiment ce qu’ils recherchent, compensent leur manque de vision opérationnelle pour un poste par une impression générale globale qui est sans rapport avec la réalité permanente du candidat qui se caractérise par ses compétences et aptitudes à remplir une fonction.
-4-Une compétence professionnelle ne peut se juger sur une impression :
L’entretien de recrutement est un processus de recrutement intellectuel qui doit respecter une méthodologie précise, un temps de préparation, une déontologie stricte et une grande probité intellectuelle.
Ce processus doit être rationnel et logique pour éliminer la place faite aux sentiments personnels et aux préjugés.
Un entretien a toujours besoin de se référer à un cadre et à des critères dans le respect d’une méthodologie et non pas à celle d’une impression faite par un candidat.
Le consultant RH doit toujours avoir à l’esprit ce pour quoi il recrute pour qu’une évaluation soit effectuée sur des compétences requises pour une fonction.
-5-La définition d’un poste et ses missions :
Un des préalables à l’entretien est la définition du poste et des missions à remplir par le futur collaborateur.
La connaissance parfaite du poste est indispensable pour un Consultant RH :
Ses objectifs,les moyens attribués,le positionnement dans l’organigramme,les liens avec les autres départements,etc…
-6-La définition des compétences et des aptitudes nécessaires pour performer dans la fonction :
La définition du poste doit être traduite en compétences et aptitudes afin d’orienter le choix des questions à poser au candidat et la recherche des informations.
La liste des compétences et des aptitudes doit être précise, chaque compétence ou aptitude doit être mentionnée de manière détaillée :
a) Les aptitudes individuelles :
Flexibilité,adaptabilité,ténacité,autonomie,capacité à prendre des risques ,esprit de décision,tolérance à la pression
b) Les aptitudes relationnelles :
Capacité à s’intégrer,à communiquer,à travailler en équipe,à persuader,
-Les aptitudes à l’encadrement s’il s’agit d’un Manager :
-Planification et organisation,délégation,contrôle,leadership et développement des collaborateurs
c) Les aptitudes mentales :
Analyse des problèmes,créativité,implication,énergie,initiative
d) Les compétences techniques :
Chaque fonction peut requérir des compétences techniques spécifiques qui sont indispensables pour un poste :
-Maitrise d’une langue,maitrise en ingénierie,compétences financières…
-7-Le potentiel d’un candidat :
On peut distinguer cinq critères permettant d’évaluer le potentiel d’un candidat dans une approche projective d’un recrutement et non statique :
-Le leadership,la créativité,la prise de recul, la qualité d’analyse et esprit de synthèse,le pragmatisme et sens des réalités, la prise de décision
-8-Définition des critères de choix de compétence :
Les critères de compétences sélectionnés doivent permettre d’évaluer l’adéquation au poste du candidat.
L’évaluation doit porter sur une grille d’évaluation qui permettra de juger plusieurs niveaux d’adéquation au poste :
- L’adéquation à la culture de l’entreprise
- L’adéquation avec la vision du manager
- l’adéquation avec les critères clés de compétence
- L’adéquation avec l’expérience requise à un poste similaire
Parmi les aptitudes, on peut mentionner celles qui sont prioritaires pour des postes spécifiques :
- La tolérance à la pression parmi les aptitudes individuelles
- La capacité à communiquer oralement parmi les aptitudes relationnelles
- Le leadership parmi les aptitudes à l’encadrement
- La créativité parmi les aptitudes mentales
- l’Anglais courant parmi les compétences techniques
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