« Dans le domaine du conseil en ressources humaines, l’expertise technique et méthodologique est essentielle.
Cependant, elle ne suffit pas. Un consultant RH ne peut pas se limiter à appliquer des modèles théoriques déconnectés des réalités du terrain.
Pour être efficace et apporter une réelle valeur ajoutée à ses clients, il doit impérativement maîtriser les secteurs d’activités et les fonctions des postes qu’il recrute ou conseille.
Sans cette connaissance approfondie, il risque de ne rester qu’un théoricien du recrutement, un illusionniste, incapable de comprendre les véritables enjeux des entreprises et des candidats vis à vis desquels il n’aura aucune crédibilité et légitimité.
Un consultant RH ne peut pas se limiter à appliquer des méthodes théoriques de recrutement et de gestion des talents.
S’il ne comprend pas les spécificités des secteurs et des métiers qu’il couvre, il risque de perdre en pertinence et en crédibilité.
À l’inverse, en développant une expertise sectorielle et fonctionnelle, il devient un véritable partenaire stratégique pour ses clients et un interlocuteur de confiance pour les candidats.
L’acquisition de cette expertise passe par une veille constante, des échanges avec des professionnels du secteur, une spécialisation progressive et une curiosité intellectuelle permanente. C’est en combinant une solide méthodologie RH avec une connaissance approfondie du terrain que le consultant RH peut véritablement exceller dans son métier et apporter une réelle valeur ajoutée à ses clients. »
Pourquoi un consultant RH doit-il connaître les secteurs d’activités et les fonctions ?
Un consultant RH joue un rôle stratégique dans l’adéquation entre les talents et les besoins des entreprises.
Il est donc indispensable qu’il comprenne précisément les environnements professionnels dans lesquels il évolue.
Chaque secteur d’activité possède ses propres dynamiques, ses contraintes réglementaires, ses cycles économiques et ses tendances spécifiques.
Un consultant RH qui intervient dans l’industrie pharmaceutique, par exemple, doit être conscient des exigences liées à la réglementation stricte du secteur, de la nécessité d’embaucher des profils spécialisés en conformité et en recherche clinique, et des compétences clés recherchées.
De la même manière, un consultant travaillant dans le secteur du numérique doit connaître les technologies émergentes, l’évolution des métiers IT et les attentes spécifiques des entreprises et des candidats en matière de flexibilité, de télétravail et de formation continue.
Sans cette compréhension fine des enjeux sectoriels, le consultant risque de proposer des profils inadaptés ou de donner des conseils erronés, ce qui peut nuire à la crédibilité de son travail.
Un recrutement réussi repose sur une adéquation entre les compétences requises pour un poste et le profil du candidat.
Pour cela, le consultant RH doit avoir une connaissance précise des fonctions et des métiers.
Prenons l’exemple du poste de Directeur Financier. Un consultant RH qui ne maîtrise pas les spécificités de cette fonction pourrait se contenter de rechercher un profil généraliste en finance.
Or, selon l’entreprise, un Directeur Financier peut avoir des responsabilités très différentes : gestion des levées de fonds pour une start-up, optimisation fiscale pour un grand groupe international, ou encore restructuration financière pour une entreprise en difficulté.
Sans cette connaissance des subtilités du métier, le consultant risque de ne pas cibler les bons candidats et de perdre en efficacité.
Prenons un autre exemple, celui d’un Directeur commercial, un consultant RH aura du mal à interviewer un candidat pour ce poste, s’il ignore tout du management d’une force de vente et de la relation clients.
Il en est de même pour la connaissance des pays, un consultant RH dans le cadre d’un recrutement international aura des difficultés à évaluer les compétences interculturelles d’un candidat s’il n’a aucune expertise des spécificités culturelles et professionnelles des pays.
Établir une relation de confiance avec les clients et les candidats autour d’une vision opérationnelle d’un poste.
Les entreprises qui font appel à un cabinet de conseil RH attendant des consultants qu’elles comprennent parfaitement leurs besoins.
Si un consultant RH ne maîtrise pas le vocabulaire technique d’un secteur ou ne connaît pas les réalités du métier, il risque de perdre en crédibilité aux yeux des recruteurs et des candidats.
Un candidat expérimenté, par exemple un ingénieur en cybersécurité, identifiera immédiatement un consultant qui ne comprend pas son domaine.
Il pourra alors se montrer réticent à échanger et à suivre ses recommandations, ce qui compliquera le processus de recrutement.
À l’inverse, un consultant qui démontre une réelle expertise du secteur et du poste saura instaurer un climat de confiance et apparaîtra comme un véritable conseiller RH capable d’apporter de la valeur dans son conseil.
Un consultant RH qui se contente d’appliquer des modèles théoriques sans comprendre les spécificités des secteurs et des métiers peut rencontrer plusieurs difficultés.
Sans une connaissance approfondie des fonctions, le consultant peut se tromper dans l’évaluation des compétences nécessaires.
Par exemple, dans le domaine de la data science, un Consultant RH mal informé pourrait confondre un Data Analyst et un Data Engineer, deux métiers pourtant très différents en termes de compétences et de missions.
Cette méconnaissance peut entraîner des erreurs de recrutement coûteuses pour l’entreprise et nuire à la réputation du cabinet de conseil.
Un consultant qui ne comprend pas les enjeux d’un secteur sera rapidement perçu comme un intermédiaire inutile, voire comme un obstacle au recrutement. Les entreprises préféreront alors se tourner vers des cabinets spécialisés qui connaissent leur secteur d’activité et ont une vision opérationnelle des postes.
Un manque d’impact dans l’accompagnement et le conseil
L’action d’un consultant RH ne se limite pas au recrutement : il peut également accompagner les entreprises dans leur stratégie RH, l’intégration des candidats leur gestion des talents et leur politique de rémunération.
Sans une connaissance approfondie du secteur et des métiers, il ne pourra pas donner des conseils pertinents.
Par exemple, s’il ne sait pas que les ingénieurs en intelligence artificielle sont particulièrement recherchés et que leur salaire a explosé ces dernières années, il risque de proposer une grille salariale inadaptée, ce qui rendra le recrutement plus difficile.
Pour éviter ces écueils, un consultant RH doit en permanence enrichir ses connaissances des secteurs d’activités et des métiers qu’il couvre.
Les secteurs évoluent rapidement, notamment sous l’effet des transformations technologiques et des changements économiques.
Un consultant RH doit donc se tenir informé en suivant des formations, en participant à des conférences, et en lisant des études sectorielles.
Par exemple, un consultant RH qui travaille dans le secteur du luxe peut suivre des formations sur les nouvelles tendances de consommation et l’évolution des métiers du marketing dans ce domaine.
Rien ne remplace les échanges avec des professionnels du terrain.
En discutant régulièrement avec des recruteurs, des managers et des candidats, le consultant peut affiner sa compréhension des métiers et des attentes du marché.
Certains cabinets de recrutement international tels que Phénicia conseil encouragent d’ailleurs leurs consultants RH à passer du temps en immersion dans les entreprises clientes pour mieux comprendre leurs problématiques.
L’étude des tendances du marché du travail permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences recherchées.
Un consultant RH doit donc analyser les rapports d’experts, les baromètres de l’emploi et les études publiées par les organisations professionnelles.
Un consultant RH généraliste peut être efficace sur certains types de missions, mais la spécialisation dans un secteur ou un domaine d’expertise permet d’apporter une réelle valeur ajoutée.
Par exemple, certains consultants choisissent de se concentrer uniquement sur les métiers du numérique, de la finance ou de l’ingénierie, ce qui leur permet de devenir de véritables experts dans leur domaine.
L’équipe de consultants RH de Phénicia conseil est constituée par de véritables experts des fonctions et des secteurs d’activités.
Ils ont occupé des postes stratégiques dans des groupes internationaux avec des responsabilités qui leur ont permis de développer une approche opérationnelle et entrepreneuriale qu’ils mettent à profit pour optimiser la performance d’un processus de recrutement.
Ils sont de véritables Partner RH des directions des ressources humaines de groupes internationaux qui leurs confient des recherches de candidats pour des fonctions spécifiques.
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