« Dans le recrutement international, les entreprises recherchent naturellement des compétences techniques, une expérience professionnelle solide, des capacités managériales et, pour certains postes, une expertise sectorielle très spécialisée.
Mais une autre compétence peut déterminer la réussite ou l’échec d’un recrutement international : l’adaptabilité.
Un excellent Directeur Général en France sera-t-il nécessairement un excellent Directeur Général au Maroc, en Côte d’Ivoire, au Sénégal ou en Arabie saoudite ?
Un cadre ayant réussi dans une organisation européenne pourra-t-il reproduire ses performances lorsqu’il devra manager des équipes multiculturelles, comprendre de nouveaux codes professionnels, modifier son mode de communication et prendre des décisions dans un environnement qu’il connaît encore peu ?
Pas nécessairement.
C’est pourquoi l’évaluation de l’adaptabilité internationale devrait occuper une place centrale dans tout processus de recrutement de cadres internationaux, de dirigeants expatriés et de managers destinés à exercer leurs responsabilités dans un nouvel environnement culturel.
Pour Phénicia Conseil, cabinet de recrutement international intervenant notamment entre l’Europe, l’Afrique et le Moyen-Orient, recruter à l’international ne consiste donc pas seulement à rechercher le candidat qui possède le meilleur CV.
Il faut identifier celui qui sera capable de réussir dans l’environnement professionnel dans lequel l’entreprise souhaite l’intégrer. »
-
Qu’est-ce que l’adaptabilité internationale ?
L’adaptabilité internationale désigne la capacité d’un professionnel à ajuster ses comportements, ses méthodes de travail, sa communication et éventuellement son style de management lorsqu’il évolue dans un environnement différent de celui qu’il connaît.
Elle ne signifie pas abandonner ses convictions ou ses méthodes.
Elle consiste à comprendre que les moyens permettant d’obtenir un résultat peuvent varier selon les organisations, les équipes et les environnements professionnels.
Un cadre international adaptable est capable d’observer avant de juger, d’écouter avant de décider et de comprendre avant de transformer.
Cette capacité devient particulièrement importante lorsqu’une entreprise recrute un dirigeant ou un cadre pour prendre des responsabilités dans une filiale étrangère.
L’adaptabilité internationale se situe ainsi au croisement de plusieurs compétences RH : intelligence relationnelle, management interculturel, communication interculturelle, flexibilité comportementale, capacité d’apprentissage, gestion de l’incertitude et compréhension des environnements professionnels internationaux.
-
Pourquoi l’expertise technique ne suffit plus
L’une des erreurs possibles dans un recrutement international consiste à considérer qu’un candidat ayant obtenu d’excellents résultats dans son pays d’origine reproduira automatiquement ces performances à l’étranger.
La compétence technique est indispensable.
Mais elle ne garantit pas l’intégration.
Un Directeur Commercial peut parfaitement maîtriser son marché, ses produits et ses techniques de négociation et rencontrer néanmoins des difficultés s’il ne comprend pas les codes relationnels de son nouvel environnement.
Un Directeur de Projet peut disposer d’une expertise technique remarquable et perdre une partie de son efficacité s’il applique exactement les mêmes méthodes de management dans tous les pays.
Un Directeur Général peut posséder une expérience exceptionnelle mais rencontrer des résistances s’il cherche à transformer une organisation avant d’en comprendre l’histoire, les équipes et les équilibres internes.
Le recrutement international doit donc répondre à deux questions différentes.
Le candidat sait-il exercer cette fonction ?
Et surtout : saura-t-il exercer cette fonction dans cet environnement particulier ?
C’est cette seconde question qui donne toute sa valeur à l’évaluation de l’adaptabilité internationale.
-
Les 7 dimensions de l’adaptabilité internationale
L’adaptabilité d’un candidat peut être analysée autour de plusieurs dimensions.
| Critère d’évaluation | Poids indicatif | Ce que recherche le recruteur |
| Adaptation comportementale | 20 % | Modifier son approche selon l’environnement |
| Intelligence interculturelle | 20 % | Comprendre des codes professionnels différents |
| Capacité d’apprentissage | 15 % | Observer, apprendre et progresser rapidement |
| Communication | 15 % | Adapter son message à différents interlocuteurs |
| Management multiculturel | 10 % | Fédérer des équipes diverses |
| Gestion de l’incertitude | 10 % | Agir efficacement avec des repères nouveaux |
| Humilité professionnelle | 10 % | Accepter de remettre en question certaines habitudes |
Cette grille n’a pas vocation à réduire un candidat à une note.
Elle permet au recruteur international de structurer son analyse et surtout de ne pas confondre expérience internationale et capacité réelle d’adaptation.
-
L’expérience internationale ne suffit pas
C’est un paradoxe important du recrutement de cadres internationaux.
Avoir travaillé à l’étranger ne signifie pas nécessairement savoir travailler dans un environnement interculturel.
Un candidat peut avoir exercé plusieurs années dans différents pays tout en restant dans des environnements professionnels très similaires.
À l’inverse, un professionnel ayant une expérience internationale plus courte peut avoir démontré une remarquable capacité à comprendre rapidement de nouveaux interlocuteurs et de nouvelles méthodes de travail.
Le nombre de pays mentionnés sur un CV ne constitue donc pas, à lui seul, un indicateur suffisant.
Lors d’un entretien de recrutement international, la question intéressante n’est pas seulement :
« Dans quels pays avez-vous travaillé ? »
Elle devient :
« Qu’avez-vous changé dans votre manière de travailler à la suite de ces expériences ? »
Cette différence est essentielle.
Elle permet de passer d’une lecture géographique du CV à une véritable évaluation des compétences internationales.
-
Comment évaluer l’adaptabilité pendant l’entretien ?
L’entretien de recrutement constitue un moment déterminant pour évaluer l’adaptabilité internationale d’un candidat.
Les questions générales du type « Êtes-vous adaptable ? » présentent évidemment peu d’intérêt. La grande majorité des candidats répondront positivement.
Il faut rechercher des faits.
Le recruteur peut demander :
« Racontez-moi une situation dans laquelle vos méthodes habituelles n’ont pas fonctionné. »
« Comment avez-vous réagi lorsque vous avez découvert une organisation professionnelle très différente de celle que vous connaissiez ? »
« Avez-vous déjà dû modifier votre style de management pour obtenir l’adhésion d’une équipe ? »
« Parlez-moi d’une erreur que vous avez commise dans un environnement international. »
« Qu’avez-vous appris de cette erreur ? »
« Lorsque vous arrivez dans une nouvelle entreprise ou dans un nouveau pays, que faites-vous pendant vos premières semaines ? »
« Comment réagissez-vous lorsqu’un collaborateur interprète votre communication différemment de ce que vous aviez prévu ? »
Le contenu des réponses est important.
Mais la manière dont le candidat analyse ses propres expériences l’est tout autant.
-
La méthode STAR appliquée au recrutement international
Pour approfondir l’évaluation des candidats internationaux, le recruteur peut utiliser la méthode STAR :
Situation.
Tâche.
Action.
Résultat.
Au lieu d’accepter une affirmation comme « Je m’adapte facilement », le consultant demande au candidat de présenter une situation réelle.
Dans quel contexte cette adaptation a-t-elle été nécessaire ?
Quel était son rôle ?
Qu’a-t-il personnellement changé ?
Quels résultats ont été obtenus ?
Cette technique de recrutement permet de transformer une compétence déclarative en compétence démontrée.
Dans le recrutement international, cette distinction est fondamentale.
Un candidat ne doit pas seulement affirmer qu’il possède des compétences interculturelles.
Il doit pouvoir les illustrer.
-
L’humilité comme compétence internationale
L’humilité professionnelle constitue probablement l’un des indicateurs les plus intéressants de l’adaptabilité internationale.
Lorsqu’un cadre arrive dans un nouvel environnement, l’une des tentations peut être de comparer immédiatement les méthodes locales avec celles qu’il connaît.
Or, comprendre un nouvel environnement nécessite du temps.
Les managers internationaux les plus adaptables savent généralement distinguer expertise et certitude.
Ils possèdent leur expérience, mais acceptent que cette expérience doive parfois être réinterprétée.
Ils posent des questions.
Ils observent.
Ils identifient les personnes clés.
Ils cherchent à comprendre pourquoi certaines pratiques existent avant de vouloir les modifier.
Dans le cadre du recrutement d’un dirigeant international, cette capacité peut devenir un véritable facteur de réussite.
Le management international impose également de comprendre que tous les collaborateurs ne réagissent pas nécessairement de la même manière aux mêmes méthodes.
Rapport à la hiérarchie, autonomie, communication, prise de décision, gestion du désaccord, reconnaissance, relation au collectif : de nombreuses dimensions peuvent varier selon les individus, les entreprises et les environnements professionnels.
Il faut cependant éviter un piège majeur : les stéréotypes culturels.
Le management interculturel ne consiste pas à considérer qu’une nationalité correspond automatiquement à un comportement.
Il consiste à reconnaître l’existence possible de différences tout en évaluant chaque individu dans sa singularité.
Le manager adaptable recherche donc moins une « recette culturelle » qu’une capacité à décoder son environnement.
-
Europe–Afrique : pourquoi l’adaptabilité devient stratégique
Les relations économiques entre l’Europe et l’Afrique créent de nombreux besoins en recrutement international.
Des groupes européens recherchent des Directeurs Généraux, Directeurs Financiers, Directeurs Commerciaux, Directeurs de Projet, ingénieurs, experts techniques et managers pour leurs filiales ou leurs projets en Afrique.
Parallèlement, des talents africains rejoignent des entreprises européennes ou prennent des responsabilités régionales et internationales.
Cette circulation des compétences transforme progressivement les critères du recrutement.
Les entreprises ne recherchent plus seulement une expertise.
Elles recherchent des professionnels capables de transférer cette expertise d’un environnement à un autre.
C’est précisément ce que mesure l’adaptabilité internationale.
Dans un recrutement Europe–Afrique, cette compétence peut être déterminante pour réussir la prise de fonction, construire la confiance avec les équipes et accélérer l’intégration du nouveau collaborateur.
-
Recruter au Maroc : comprendre avant d’agir
Le Maroc constitue un exemple particulièrement intéressant.
Casablanca, Tanger, Rabat et d’autres pôles économiques attirent de nombreux groupes internationaux dans l’industrie, l’automobile, l’aéronautique, la logistique, les services, la finance, les technologies, les infrastructures et d’autres secteurs.
Pour une entreprise européenne qui recrute un cadre au Maroc, l’enjeu ne consiste pas uniquement à trouver les compétences techniques recherchées.
Il faut également identifier un candidat capable de comprendre rapidement l’entreprise, son marché, ses équipes et son environnement professionnel.
Phéniciafrica, filiale de Phénicia Conseil implantée à Casablanca, permet précisément d’inscrire cette recherche de talents dans une connaissance du marché marocain tout en conservant une vision internationale du recrutement.
Cette articulation entre connaissance locale et expertise internationale constitue un élément important dans l’accompagnement des groupes européens qui recrutent au Maroc.
-
Le candidat local possède lui aussi une adaptabilité internationale
L’adaptabilité internationale ne concerne pas uniquement les expatriés.
C’est un point essentiel.
Un cadre marocain recruté par un groupe français, un ingénieur ivoirien rejoignant une entreprise britannique ou un Directeur Financier sénégalais intégrant une organisation internationale peut également devoir s’adapter à de nouveaux codes.
L’évaluation doit donc fonctionner dans les deux sens.
Dans le recrutement international moderne, la question de la nationalité devient moins importante que celle de la capacité à travailler avec plusieurs cultures professionnelles.
Un candidat peut être local et posséder une forte compétence internationale.
Un candidat peut être expatrié depuis de nombreuses années et conserver une faible capacité d’adaptation.
Le recrutement doit donc rester factuel.
Pour Phénicia Conseil, l’analyse d’un candidat international peut reposer sur une lecture croisée de plusieurs critères.
| Dimension | Poids |
| Compétences techniques | 25 % |
| Adaptabilité internationale | 20 % |
| Compétences interculturelles | 15 % |
| Management | 15 % |
| Intelligence relationnelle | 10 % |
| Motivation pour la mission | 10 % |
| Cohérence du projet professionnel | 5 % |
Cette approche permet de replacer les compétences techniques dans un ensemble plus large.
Le candidat idéal sur le papier n’est pas toujours celui qui présentera la meilleure capacité d’intégration.
C’est pourquoi un cabinet de recrutement international doit chercher à évaluer à la fois la capacité à occuper le poste et la capacité à réussir dans son environnement.
-
Les signaux à observer
Certains comportements observés pendant l’entretien peuvent nécessiter une investigation complémentaire.
Le candidat considère-t-il systématiquement que ses anciennes méthodes étaient les meilleures ?
Explique-t-il ses difficultés passées uniquement par les erreurs des autres ?
Parle-t-il de ses expériences internationales uniquement en termes de statut ou sait-il expliquer ce qu’elles lui ont appris ?
Est-il capable de citer une erreur personnelle ?
Peut-il expliquer comment il a modifié une méthode de management ?
S’intéresse-t-il réellement au pays et à l’entreprise ?
Pose-t-il des questions sur les équipes qu’il devra manager ?
Sait-il distinguer adaptation et renoncement ?
Ces éléments ne doivent jamais conduire à une conclusion automatique.
Ils constituent des points à approfondir lors de l’entretien.
L’intégration d’un cadre international ne commence pas le jour de sa prise de fonction.
Elle commence pendant le recrutement.
Un processus de recrutement international de qualité doit permettre au candidat de comprendre la réalité du poste, les objectifs, l’organisation, le contexte local, les enjeux managériaux et les éventuelles difficultés.
Plus l’écart entre la représentation du poste et sa réalité est important, plus le risque de désillusion peut augmenter.
L’évaluation de l’adaptabilité doit donc être accompagnée d’une information transparente.
Recruter n’est pas convaincre à tout prix.
C’est rechercher une adéquation durable entre une entreprise, une fonction, un environnement et une personne.
-
Le rôle du cabinet de recrutement international
La valeur d’un cabinet de recrutement international ne réside plus seulement dans sa capacité à identifier des CV.
Les entreprises disposent aujourd’hui de multiples outils permettant d’accéder directement à des profils professionnels.
La valeur du conseil se situe ailleurs.
Elle réside dans la capacité à analyser.
Comprendre le besoin réel de l’entreprise.
Identifier les compétences indispensables.
Évaluer les réalisations du candidat.
Mesurer ses compétences managériales.
Analyser sa motivation.
Évaluer ses compétences interculturelles.
Apprécier son adaptabilité internationale.
Et accompagner son intégration.
C’est cette approche que Phénicia Conseil développe dans ses missions de recrutement international en Europe, en Afrique et au Moyen-Orient.
L’objectif n’est pas simplement de présenter un candidat.
Il est de rechercher les conditions permettant à une rencontre entre un talent et une entreprise de devenir une réussite professionnelle durable.
La mondialisation des organisations ne signifie pas l’uniformisation des méthodes de travail.
C’est même probablement l’inverse.
Plus les entreprises deviennent internationales, plus elles doivent être capables de comprendre la diversité de leurs collaborateurs, de leurs clients, de leurs partenaires et de leurs environnements.
L’adaptabilité internationale devient alors une compétence stratégique.
Elle concerne les expatriés, mais également les cadres locaux travaillant dans des groupes internationaux, les managers d’équipes multiculturelles, les dirigeants de filiales, les chefs de projets internationaux et tous les professionnels amenés à collaborer au-delà de leur environnement habituel.
Pour les Directions des Ressources Humaines, intégrer cette dimension dans l’évaluation des candidats permet d’enrichir considérablement le processus de recrutement.
-
Le meilleur candidat est celui qui saura réussir ailleurs
Pendant longtemps, le recrutement international a pu être abordé principalement sous l’angle de l’expérience, des compétences techniques et de la mobilité géographique.
Ces critères restent essentiels.
Mais ils ne suffisent plus.
La question déterminante devient progressivement :
Ce candidat est-il capable de transférer ses compétences dans un environnement différent ?
C’est toute la différence entre avoir une expérience internationale et posséder une véritable adaptabilité internationale.
Chez Phénicia Conseil, cette approche s’inscrit dans une vision du recrutement où les compétences professionnelles, managériales et interculturelles doivent être analysées ensemble.
Parce qu’un recrutement international réussi ne consiste pas simplement à trouver quelqu’un capable d’occuper un poste à l’étranger.
Il consiste à identifier un talent capable de comprendre un nouvel environnement, d’y construire des relations de confiance, d’adapter son management et d’y produire durablement des résultats.
C’est peut-être là que se trouve aujourd’hui l’une des compétences les plus précieuses du recrutement international : savoir réussir ailleurs sans chercher à reproduire partout ce que l’on faisait avant.
Recent Comments