Face aux enjeux de la diversité culturelle, le manager international doit prendre en considération le paradigme cultuel qui influence son mode de pensée et comportement.
Comprendre ses fondements culturels :
Cette réflexion permet de comprendre les caractéristiques culturelles de ses actions, leurs origines et fondements afin de cibler les avantages et inconvénients de ses méthodes de management
Lors d’un recrutement international et durant l’accompagnement que les experts RH de Phénicia conseil apporte aux candidats lors de leur période d’intégration dans un pays du continent Africain ou du Moyen Orient, il est rappelé qu’un « copié- coller » des méthodes managériales acquises an Europe ne fonctionnent pas et sont souvent la cause d’échecs cuisants.
En effet, les difficultés que rencontrent les Managers expatriés avec leurs équipes locales sont souvent liées à la non prise en compte des fonctionnements culturels qui entrainent des problèmes d’incompréhension.
Une conduite du changement des managers est donc indispensable pour adopter des réflexes comportementaux en adéquation avec les spécificités culturelles des pays.
Cette conduite du changement nécessite une remise en cause d’un paradigme culturel souvent enfoui dans sa mémoire et qui se situe à un niveau inconscient.
Comprendre ses fondements culturels permet au Manager lors d’une expatriation professionnelle dans un pays du continent africain ou du Moyen Orient de relativiser ses propres analyses et comportements lors de relations avec les salariés locaux pour prendre ses distances avec son système de valeurs culturelles.
Cette approche permet d’établir une passerelle entre sa culture d’origine et d’autres cultures et ouvrir la voie à une méditation interculturelle essentielle pour éviter des situations de blocage.
Exemples de fondements culturels :
- Vision du monde : Perception du monde comme univers global ,national, régional, local ou comme univers bipolaire, unipolaire, multipolaire
- Relation à l’autre : Perception et comportement face à l’autre
- Relation avec le temps : Le futur comme horizon prévisible, cernable, incontrôlable
Anticiper les points de blocage en situation interculturelle :
Une fois les fondements culturels assimilés, le Manager international doit lors de la formation de ses collaborateurs anticiper et identifier les points de blocage en situation interculturelle. Ceci nécessite une prise en considération des différences culturelles en permettant à chacune d’exprimer ses sensibilités.
Les différents points de blocage en situation interculturelle :
- Croyances différentes : Les membres d’une équipe hétérogène peuvent appréhender différemment leurs missions en exprimant des aspirations et motivations différentes. certains rechercheront dans leur travail une volonté de renforcer les fondements de l’organisation existante, tandis que d’autres privilégieront le changement et l’innovation.
- Valeurs différentes : Certains collaborateurs privilégient la rentabilité et la productivité tandis que d’autres accordent une priorité au climat social.
- Normes différentes : Au sein d’une structure, on peut identifier des collaborateurs très respectueux des horaires contrairement à d’autres qui accordent peu d’importance à ces questions.
- Attitudes et comportements différents : La relation clients peut être différente au sein d’équipes multiculturelles. Certains collaborateurs auront des rapports de force avec leurs clients tandis que d’autres s’inscriront dans une démarche de partenariat avec une écoute attentive à leurs besoins
- Sensibilités culturelles différentes : Dans le cadre d’un groupe de travail composé de profils culturels différents le choix des marchés visés peut entrainer des divergences de points de vues selon la sensibilité de chacun.
Acquérir une compétence interculturelle :
Une formation interculturelle doit déboucher sur la construction et le développement d’une compétence interculturelle qui va bien au delà des compétences relationnelles et sociales classiques.
La compétence interculturelle peut se définir comme la capacité d’une personne à savoir analyser et comprendre les relations de personnes de cultures différentes, pour les faire cohabiter et adhérer aux objectifs d’une entreprise en prenant une hauteur de vue suffisante par rapport aux situations de confrontation pour se mettre en situation d’accompagner les processus de changement à venir.
Une compétence interculturelle s’acquiert par l’apprentissage permanent autour d’une rencontre interculturelle, mais aussi par la maitrise de méthodes actives d’expérimentation, de moyens d’observation, d’analyse et d’évaluation qui permettent de se situer dans l’échange, de prendre de la hauteur et de conduire dans les meilleures conditions le processus d’échanges.
Les principales caractéristiques d’une compétence interculturelle :
- La capacité d’ouverture : Elle permet au manager international d’évaluer son action et d’agir en fonction du contexte et profil culturel de ses interlocuteurs.
- Le sens du dialogue constructif qui permet au Manager international de rechercher des points de convergence avec ses équipes.
- Le sens de la collaboration qui favorise l’action collective en intégrant que l’irrationnel et l’altérité favorise la créativité avec l’émergence de solutions novatrices
- Le sens de l’expérimentation qui privilégie « l’apprentissage de l’observation» en raison de l’incertitude quelquefois sur les activités et les acteurs.
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