« La stupidité des questions liée aux qualités et défauts des candidats lors des entretiens d’emploi par les consultants en recrutement est un phénomène récurrent qui soulève des questions fondamentales sur le processus de recrutement.
Ces interrogations, souvent clichées et dénuées de sens, mettent en lumière les limites du système actuel et la nécessité de repenser les critères d’évaluation des candidats. »
Une approche puérile dans un processus de recrutement :
Dans ce texte, nous explorerons les origines de ces questions, les conséquences de leur utilisation et les alternatives possibles pour promouvoir un recrutement plus intelligent et pertinent.
Premièrement, les questions relatives aux qualités et défauts des candidats semblent émerger d’une approche simpliste du processus de recrutement.
Ces questions souvent standardisées semblent avoir pour objectif d’évaluer la personnalité du candidat, mais en réalité, elles ne font qu’encourager le superficiel au détriment de l’authenticité.
En demandant à un individu de décrire ses qualités et défauts, les recruteurs risquent de se retrouver avec des réponses préfabriquées, souvent dénuées de sincérité.
Une vision binaire du recrutement :
Ces questions réductrices sont également l’expression d’une vision binaire du monde professionnel.
Elles supposent que chaque individu peut être classé dans des catégories claires de “qualités” et “défauts”, oubliant ainsi la complexité et la nuance de la nature humaine.
Un candidat peut être excellent dans certaines situations et moins performant dans d’autres, rendant ces étiquettes simplistes peu utiles pour évaluer la véritable valeur d’un individu au sein d’une équipe.
L’utilisation de ces questions clichées contribue également à un manque de diversité dans les critères de sélection.
Les candidats qui sont bien préparés peuvent fournir des réponses “attendues” plutôt que des réflexions authentiques sur leurs compétences et leur personnalité.
Cela favorise les candidats qui maîtrisent l’art de l’entretien plutôt que ceux qui peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise.
De plus, les questions sur les qualités et défauts peuvent créer une atmosphère tendue lors des entretiens, mettant les candidats sous pression pour répondre de manière socialement acceptable plutôt que de manière honnête.
Ceci peut être particulièrement préjudiciable pour les candidats qui sont naturellement plus introvertis ou ceux qui ne sont pas à l’aise avec l’autopromotion.
Ainsi, à l’inverse de permettre aux recruteurs de découvrir la véritable personnalité des candidats, ces questions peuvent les forcer à adopter des masques sociaux pour correspondre à ce qu’ils pensent être attendu d’eux.
La recherche des compétences professionnelles d’un candidat pour une fonction et la façon dont elles ont été développées doit être au centre des processus de recrutement :
Le ridicule de ces questions réside également dans leur manque de pertinence par rapport aux compétences professionnelles.
Plutôt que de se concentrer sur les qualifications, l’expérience professionnelle et les compétences techniques, ces questions détournent l’attention vers des aspects personnels qui ne sont pas toujours directement liés à la capacité d’un individu à réussir dans un poste donné.
Par exemple, un candidat peut être excellent dans son domaine mais peut-être moins à l’aise pour parler en public.
Ce constat ne devrait pas automatiquement le disqualifier d’un poste qui ne nécessite pas de compétences en communication orale.
Face à ces défis, il est essentiel de repenser le processus de recrutement pour adopter une approche plus intelligente et éclairée.
Les recruteurs devraient commencer par se poser la question fondamentale de savoir ce qu’ils recherchent réellement chez un candidat.
Plutôt que de se concentrer sur des traits de personnalité abstraits, ils devraient se tourner vers des critères objectifs et mesurables liés aux compétences et à l’expérience professionnelle.
Des simulations de rôle pour évaluer les candidats en situation professionnelle :
Une alternative prometteuse serait d’utiliser des simulations ou des exercices pratiques pour évaluer les compétences des candidats dans un contexte professionnel.
Plutôt que de demander aux candidats comment ils réagiraient dans une situation donnée, les recruteurs pourraient les mettre réellement à l’épreuve, leur permettant de démontrer leurs compétences de manière tangible.
Cette approche offrirait une perspective beaucoup plus précise sur la capacité d’un candidat à gérer les défis réels auxquels il pourrait être confronté dans le cadre de ses responsabilités.
De plus, les entretiens comportementaux axés sur les compétences peuvent fournir une alternative plus efficace aux questions sur les qualités et défauts.
Ces entretiens se concentrent sur les expériences passées d’un candidat et sur la manière dont il a géré des situations spécifiques.
Cela permet aux recruteurs d’obtenir des informations concrètes sur les compétences d’un candidat, plutôt que de spéculer sur la base de réponses génériques à des questions vagues.
Une approche inclusive autour de la diversité des talents :
Il est également essentiel d’adopter une approche plus inclusive du recrutement en reconnaissant la diversité des talents.
Les différences individuelles ne devraient pas automatiquement être perçues comme des “qualités” ou des “défauts”, mais plutôt comme des éléments contribuant à la richesse et à la complémentarité d’une équipe. Les recruteurs devraient être formés pour évaluer les compétences de manière objective, en mettant de côté les préjugés liés à la personnalité.
En conclusion, les questions sur les qualités et défauts des candidats en entretien d’emploi résident dans leur simplicité trompeuse, leur manque de pertinence par rapport aux compétences professionnelles et leur propension à favoriser les candidats préparés plutôt que les plus qualifiés.
Pour évoluer vers un processus de recrutement plus pertinent, les cabinets de conseil en recrutement international doivent reconsidérer leurs approches, en privilégiant des critères objectifs, des simulations pratiques et des entretiens comportementaux axés sur les compétences.
Ceci permettra non seulement de mieux évaluer les candidats, mais aussi de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein des équipes, créant ainsi des environnements de travail plus dynamiques et performants.
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