Un consultant d’un cabinet de recrutement international a pour mission en parallèle de l’analyse des compétences d’un candidat pour un poste d’évaluer son potentiel de développement.
Un cabinet de conseil en recrutement international qui intègre une vision projective du recrutement effectue une analyse prédictive sur le développement du potentiel d’un talent sur du moyen et long terme.
Le talent est une combinaison qui s’articule autour de la compétence et du potentiel.
Les compétences développées et les performances réalisées par un candidat durant son parcours professionnel ne suffisent pas pour évaluer le potentiel d’un candidat dans une mission de recrutement à l’international.
L’étymologie du mot potentiel en latin (potentia) signifie »qui existe en puissance »
C’est une capacité qui n’est pas encore exprimée mais que le candidat semble détenir.
Les critères d’évaluation du potentiel :
Le leadership :
Le leadership renseigne sur la capacité d’un candidat à devenir un dirigeant.
C’est sa capacité à conduire ses collaborateurs vers l’excellence.
- Le leadership réunit quatre qualités stratégiques :
- La compétence professionnelle
- La créativité
- Le respect des autres
- La volonté permanente de faire progresser ses collaborateurs
La créativité :
Un Manager créatif apporte des améliorations et des changements dans les différentes missions de son poste.
Il ne dit jamais : »ce n’est pas possible » mais apporte une solution à chaque difficulté
Il démontre en permanence de l’intérêt pour les idées des autres.
Le recul :
C’est l’aptitude à prendre de la hauteur vis à vis des difficultés et à les situer dans un contexte élargi, en identifiant les conséquences de portée plus large pour avoir une vue d’ensemble des données.
Cette approche permet d’aller au cœur des problèmes en interprétant les faits dans leur ensemble.
L’analyse et l’esprit de synthèse :
L’analyse est l’aptitude à transformer, décomposer, et à reformuler un problème d’apparence complexe pour qu’il devienne opérationnel
La synthèse est l’aptitude à tirer des conclusions simples d’une analyse approfondie et critiques de tous les aspects d’un problème.
Le sens des réalités :
C’est l’aptitude à interpréter les informations données sur lesquelles un Manager doit fonder son action en tenant compte des réalités » d’une situation.
Celle ou celui qui a le sens des réalités aura une approche objective des situations avec une vision dans leurs proportions véritables en faisant abstraction de tous les aspects émotionnels du contexte, ce qui lui permettra de mettre en place des actions adaptées à l’atteinte des objectifs.
Au moins, en première approximation, on peut définir le « talent » comme de la compétence et du potentiel.
Talent = competence + potentiel
Le premier critère, c’est l’excellence de la « performance » dans les fonctions actuelles. La performance est le prérequis indispensable. Mais ce n’est évidemment pas suffisant : il ne suffit pas d’être « bon » dans son poste pour garantir la capacité à évoluer vers des responsabilités de niveau supérieur ou d’un autre type.
Le second critère, c’est le « potentiel » , c’est-à-dire la capacité à évoluer. Plus le potentiel est élevé, plus la marge de manœuvre est importante, et on comprend pourquoi l’entreprise a tout intérêt à être particulièrement attentive à ceux qu’on appelle souvent les « hauts potentiels ».
Comment analyser le « talent » ?
Mesurer la performance d’un collaborateur, ce n’est pas très compliqué et on peut assez facilement se donner des critères objectifs et incontestables.
Il n’en va pas de même en ce qui concerne le potentiel, et pourtant c’est ce qui va faire la différence. Etre un collaborateur compétent dans sa spécialité, efficace et performant, ce n’est pas encore « avoir du talent »…
Le « talent », celui que l’on cherche à détecter parce qu’il est porteur d’avenir, c’est un harmonieux mélange entre :
Des aptitudes intellectuelles et émotionnelle
Telles que les capacités d’apprentissage, la facilité d’adaptation à une situation nouvelle, la capacité à résoudre des problèmes, à apporter des solutions innovantes et pertinentes, la recherche de toute situation qui permet d’apprendre, la capacité à analyser objectivement ses performances et à notamment à tirer profit de ses erreurs, etc.
Une personnalité affirmée et ouverte
Porteuse d’une authentique estime de soi, à la fois ambitieuse et modeste, capable de faire face à l’incertitude et à l’ambiguïté, ayant le sens de la décision, à l’aise dans le travail d’équipe, suffisamment solide pour faire face au conflit et supporter le stress, capable d’impulser de l’énergie et du dynamisme autour d’elle…
Une envie de s’impliquer et de s’engager
Car rien de grand ne peut se faire sans passion. Cette motivation forte s’enracine nécessairement dans de l’ambition et se traduit dans un projet professionnel. Avoir des projets, c’est bien, encore faut-il avoir la force de caractère et la constance pour les mener à terme et aller jusqu’au bout d’une démarche qui n’est pas dénuée d’embûc
Qu’entend-on par potentiel ?
Du latin potentia, potentiel signifie « qui existe en puissance ». Autrement dit, un potentiel est une capacité qui n’est pas exprimée mais que la personne semble détenir.
On parle souvent dans ce cas de « talent naturel », de « don » ou de « compétence inconsciente », tels que la créativité, l’esthétisme ou l’empathie. Il se différencie de la notion de compétence, capacité mise en pratique et évaluée, comme animer une réunion ou construire un tableau de bord.
Comment détecter ce qui n’a jamais été mis en œuvre ? Les diplômes et l’expérience professionnelle sont-ils les seuls critères qui permettent d’évaluer les aptitudes d’un salarié ?
Inventaire des pratiques de détection des potentiels
La gestion des ressources humaines en entreprise, et plus précisément l’évaluation du niveau d’employabilité, est encore très largement basée sur les diplômes et l’expérience professionnelle vécue.
Il suffit pour s’en convaincre de recenser les dispositifs en vigueur, les deux principaux étant le « bilan de compétences » et la « validation des acquis et de l’expérience ». Tous deux sont fondés sur le même principe : construire son futur sur la base de son passé. Aucun des deux n’a été conçu pour explorer les potentiels.
Il existe néanmoins une démarche dédiée à cette finalité, « l’Assessment center ». Assez onéreux, il est généralement destiné aux salariés identifiés par leur employeur comme « haut potentiel ».
Pris en charge par l’employeur, il évalue exclusivement les compétences requises au sein de l’entreprise et ne permet par conséquent pas d’explorer des potentiels qui pourraient être valorisés au sein d’autres métier
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