Dans le cadre de missions de recrutement à l’international, nous sommes régulièrement sollicités par des DRH pour connaitre notre expertise en qualité de cabinet de recrutement international sur les systèmes de rémunération des commerciaux

Pour un consultant d’un cabinet de recrutement international les informations données aux candidats sur le package salarial doivent être claires et précises.

Dans le cas contraire, même si l’intérêt d’un candidat pour un poste à l’international est fort, une rémunération qui sera pas en adéquation entre ses prétentions salariales et le budget d’une entreprise constituera une perte de temps pour chacun et ne permettra pas de mener le processus de recrutement à son terme.

La rémunération des commerciaux est un élément essentiel du management de la force de vente.
Elle permet pour les entreprises qui évoluent sur un marché international de recruter, motiver et conserver les bons commerciaux.

C’est pour une entreprise un moyen de piloter l’activé de la force de vente vers la réalisation d’objectifs précis en optimisant sa productivité.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de choisir le bon dosage des ingrédients qui constituent le système de rémunération

Un système de rémunération doit être cohérent avec la stratégie et les objectifs d’une entreprise qui tient compte de la spécificité d’un secteur d’activité et des attentes  des commerciaux.

Un consultant d’un cabinet de recrutement international doit mettre en exergue la qualité d’un système de rémunération pratiquée par son client car il conditionnera la motivation d’un candidat ambitieux dans le développement commercial. 

 

Les qualités d’un bon système de rémunération sur le marché international :

Un système de rémunération performant doit s’articuler autour des objectifs suivants :

Attractif pour les bons commerciaux.
Simple à calculer, à comprendre et à mettre en place.
Stimulant et motivant en poussant les vendeurs à tout mettre en œuvre pour atteindre leurs objectifs.
Réalisable en terme de coût pour l’entreprise.

 

L’adéquation des intérêts Entreprise-Commerciaux :

Dans le recrutement international, la rémunération des commerciaux représente un coût qu’il faut amortir pour une entreprise.

Pour rester cohérent avec les objectifs de rentabilité d’une entreprise, ce coût ne doit pas excéder la marge générée par l’activité des commerciaux.

 

Les composants d’un système de rémunération :

Trois éléments de base sont incorporés dans la rémunération des commerciaux :

  • Un Fixe : Montant fixé d’avance qui est indépendant des résultats et versé mensuellement. 
  • Un variable : Versé à partir d’un pourcentage des réalisations en fonction de l’atteinte des objectifs en volume de ventes et chiffre d’affaires.
  • Des primes : Prenant en considération la qualité des actions menées par les commerciaux pour atteindre leurs objectifs.

La partie de rémunération fixe sécurise le commercial en cas de ventes irrégulières et permet de rémunérer certaines taches non directement productives immédiatement comme notamment la prospection avec ce décalage entre les efforts prodigués par des actions de prospection et les résultats obtenus.

Le système de variable motive le vendeur à développer le chiffre d’affaires de l’entreprise. Je suis pour ma part favorable au calcul de la marge dégagée car il responsabilise le commercial sur l’importance d’une recherche de rentabilité optimale lors de ses négociations avec les clients.

 

 La qualité d’un système de rémunération est un ingrédient majeur de la performance commerciale :

Dans le processus d’un recrutement international d’un commercial, la mise en place d’un système de rémunération adapté à l’entreprise nécessite de définir en amont ce qu’elle souhaite rémunérer : la performance individuelle, l’esprit d’équipe, la réalisation des objectifs, la rentabilité, le développement d’un secteur , l’autonomie ,la créativité , le développement de la clientèle, sa fidélisation…

L’attitude des commerciaux est modelée par les éléments contenus dans leu mode de rémunération.

Si leurs actions ne sont pas adaptées aux attentes de leurs directions, le système de rémunération n’atteint pas ses objectifs.

Il est un objectif permanent de l’adapter si on veut éviter des conflits et dysfonctionnements dans l’organisation d’une force de vente.

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