« Le management au Maroc, à l’instar de nombreuses autres régions du monde, a longtemps été influencé par des modèles de gestion importés de pays étrangers, notamment de l’Occident.
Cependant, malgré les efforts pour moderniser les pratiques managériales et les adapter au contexte local, une problématique récurrente persiste : le manque de centrage sur l’humain.
Cette déconnexion peut être observée à travers plusieurs dimensions du management, telles que la gestion des ressources humaines, le leadership, la prise de décision, et la culture organisationnelle. »
La gestion des ressources humaines : un manque d’approche centrée sur l’humain
a)Une approche rigide et bureaucratique:
La gestion des ressources humaines (GRH) au Maroc est souvent critiquée pour son approche rigide et bureaucratique, qui privilégie les processus administratifs au détriment du bien-être des employés.
Dans de nombreuses entreprises marocaines, les pratiques de GRH sont encore largement orientées vers la conformité légale et la gestion du personnel plutôt que sur le développement et l’épanouissement des individus.
Les politiques de recrutement, d’évaluation des performances, et de gestion des carrières sont souvent standardisées et ne tiennent pas suffisamment compte des aspirations personnelles des employés ou de leur potentiel humain.
b) Les efforts et résultats obtenus par le personnel ne sont pas suffisamment valorisés :
Cette approche non centrée sur l’humain se traduit également par une faible reconnaissance des efforts individuels et collectifs.
Dans de nombreuses entreprises marocaines, les systèmes de récompenses sont insuffisamment développés et ne valorisent pas adéquatement les contributions des employés.
Le manque de reconnaissance peut engendrer une démotivation, un turnover élevé, et une baisse de la productivité.
Par ailleurs, la gestion des conflits au sein des entreprises marocaines est souvent déficiente, faute de mécanismes adaptés pour résoudre les différends de manière constructive et respectueuse des individus concernés .
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Le leadership : une approche hiérarchique et directive
Le leadership au Maroc reste majoritairement marqué par un style hiérarchique et autoritaire.
Bien que des évolutions aient été observées dans certaines organisations, où les leaders adoptent des approches plus participatives, le modèle dominant reste celui du leader qui donne des directives sans impliquer suffisamment ses subordonnés dans la prise de décision.
Cette approche limite non seulement l’engagement des employés, mais également leur sentiment de valorisation et leur capacité à contribuer activement au développement de l’organisation.
Un leadership centré sur l’humain suppose une reconnaissance de l’importance de l’écoute active, de l’empathie, et de l’accompagnement des équipes.
Malheureusement, dans beaucoup de contextes managériaux au Maroc, ces compétences sont encore considérées comme secondaires, voire inutiles.
Les managers, souvent formés dans des écoles où l’accent est mis sur les compétences techniques et la gestion opérationnelle, manquent parfois de sensibilité aux dynamiques humaines.
Cette lacune se traduit par un manque de proximité avec les équipes et une compréhension limitée des besoins et des motivations des employés.
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La prise de décision : une centralisation excessive
La prise de décision au sein des entreprises marocaines est souvent centralisée, laissant peu de place à la participation des employés ou à la décentralisation des responsabilités.
Cette centralisation peut créer un sentiment de frustration et d’impuissance parmi les employés, qui se sentent exclus des processus décisionnels et incapables d’influencer les orientations de l’entreprise. En outre, cette approche peut entraîner des décisions qui ne tiennent pas suffisamment compte des réalités du terrain ou des besoins spécifiques des équipes.
Un management centré sur l’humain impliquerait de promouvoir une plus grande participation des employés à la prise de décision, en reconnaissant leur expertise et en les impliquant activement dans le développement des stratégies et des solutions.
Cette approche favoriserait non seulement un meilleur alignement entre les décisions prises et les besoins réels de l’organisation, mais aussi un sentiment de responsabilisation et d’appartenance chez les employés.
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La culture organisationnelle : un déséquilibre entre tradition et modernité
La culture organisationnelle au Maroc est souvent marquée par un déséquilibre entre tradition et modernité.
D’une part, les valeurs traditionnelles telles que le respect de l’autorité, la loyauté, et le collectivisme continuent de jouer un rôle important dans les relations professionnelles.
D’autre part, les entreprises cherchent à adopter des pratiques managériales qui mettent l’accent sur la performance, l’innovation, et l’individualisme.
Ce mélange parfois incohérent de valeurs crée une culture organisationnelle où l’humain est souvent relégué au second plan.
Les employés peuvent se retrouver tiraillés entre la nécessité de respecter les normes traditionnelles et la pression pour atteindre des objectifs ambitieux selon des critères modernes.
Cette situation peut engendrer un stress important, un manque de clarté sur les attentes et, dans certains cas, une perte de sens au travail.
Pour qu’une culture organisationnelle soit véritablement centrée sur l’humain, elle doit être cohérente et alignée avec les valeurs et les besoins des individus qui composent l’organisation.
Cela nécessite une réflexion approfondie sur la manière de concilier les valeurs traditionnelles avec les exigences modernes, tout en plaçant le bien-être et le développement des employés au cœur des préoccupations.
Les conséquences d’un management déshumanisé
Le manque de centrage sur l’humain dans le management au Maroc a des conséquences significatives tant pour les individus que pour les organisations.
Du côté des employés, cette situation peut conduire à une diminution de la satisfaction au travail, une augmentation du stress et du burnout, ainsi qu’une perte de motivation.
Les employés peuvent également ressentir un manque de reconnaissance et de valorisation, ce qui peut se traduire par une baisse de leur engagement et une volonté de quitter l’organisation.
Pour les entreprises Marocaines, un management non centré sur l’humain peut se traduire par une diminution de la productivité, une augmentation du turnover, et une difficulté à attirer et à retenir les talents.
De plus, les entreprises qui ne parviennent pas à intégrer l’humain au cœur de leur management peuvent rencontrer des difficultés à innover et à s’adapter aux évolutions du marché, car elles ne tirent pas pleinement parti des compétences et de la créativité de leurs employés.
En outre, l’absence d’un management centré sur l’humain peut également avoir des répercussions sur l’image de l’entreprise et sur ses relations avec les parties prenantes externes, telles que les clients, les fournisseurs, et la communauté.
Une entreprise qui ne prend pas soin de ses employés risque de voir sa réputation ternie, ce qui peut affecter sa compétitivité et sa pérennité à long terme.
- Vers un management plus centré sur l’humain : pistes de réflexion
a)Promouvoir un management centré sur l’humain autour du civisme et respect :
Pour remédier à cette situation et promouvoir un management plus centré sur l’humain au Maroc, plusieurs pistes de réflexion peuvent être envisagées.
Tout d’abord, il est essentiel de revoir les pratiques de gestion des ressources humaines en mettant l’accent sur le développement personnel et professionnel des employés.
Cela implique de mettre en place des politiques de formation continue, des programmes de mentorat, et des systèmes de reconnaissance qui valorisent les efforts individuels et collectifs.
Les entreprises devraient également encourager une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail, en permettant par exemple le télétravail ou des horaires adaptés aux besoins des employés.
Ensuite, il est important de promouvoir un leadership plus participatif et empathique.
Les leaders doivent être formés à l’écoute active, à la gestion des émotions, et à l’accompagnement des équipes.
Ils doivent également apprendre à déléguer davantage et à impliquer leurs subordonnés dans la prise de décision.
Un leadership centré sur l’humain reconnaît que chaque employé a une valeur unique à apporter et cherche à créer un environnement où chacun se sent valorisé et respecté.
- b) La délégation du pouvoir :
La décentralisation de la prise de décision est une autre piste importante.
Les entreprises devraient encourager la participation des employés à tous les niveaux, en reconnaissant leur expertise et en leur donnant les moyens de contribuer activement aux décisions stratégiques.
Ceci peut être réalisé à travers des structures de gestion plus horizontales, des groupes de travail collaboratifs, ou des plateformes de feedback ouvertes.
Enfin, il est crucial de repenser la culture organisationnelle pour qu’elle soit plus inclusive et cohérente.
Ceci implique de trouver un équilibre entre les valeurs traditionnelles et les exigences modernes, tout en plaçant l’humain au centre des préoccupations.
Les entreprises peuvent adopter des chartes éthiques, promouvoir la diversité et l’inclusion, et mettre en place des initiatives de bien-être au travail pour soutenir le développement des employés dans un cadre respectueux et bienveillant.
- Conclusion:
Le management au Maroc, malgré ses évolutions, n’est pas encore suffisamment centré sur l’humain.
Les pratiques managériales dominantes, négligent parfois les besoins, les aspirations, et le bien-être des employés.
Cette situation a des conséquences négatives tant pour les salariés que pour les organisations, qui peuvent voir leur compétitivité et leur pérennité affectées notamment en raison d’un turn over trop important des salariés Marocains qui ne s’inscrivent pas dans la durée à leur poste.
Hors pour réussir sur un marché économique, la stabilité du personnel est fondamentale.
Pour pallier à cette situation, il est nécessaire d’adopter une approche plus centrée sur l’humain, en repensant la gestion des ressources humaines, le leadership, la prise de décision, et la culture organisationnelle.
Seule une telle approche permettra de créer des environnements de travail où les individus pourront s’épanouir pleinement et contribuer de manière significative au succès de leur organisation.
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