Notre stratégie de sourcing sur le plan international se décline par le suivi de candidats sur plusieurs années avec l’objectif de développer avec eux une forte relation de confiance.
Le premier contact que nous prenons avec un candidat n’est jamais lié à une opportunité de poste que nous pourrions lui proposer mais à un intérêt que nous avons pour son parcours et projet professionnel.
L’expertise opérationnelle et technique de nos consultants par spécialisation de métiers permet d’assurer une gestion stratégique des talents pour proposer aux candidats à partir d’une bonne compréhension de leurs projets professionnels des missions à l’international qui seront adaptées à leurs compétences et aspirations professionnelles.
S’affirmer comme un RH Partner auprès d’un candidat pour lui préconiser une qualité de conseil performante dans la gestion de sa carrière professionnelle nécessite une parfaite connaissance de son parcours professionnel, des compétences qu’ils a développées dans chaque poste, des actions qu’ils a menées pour atteindre ses objectifs, des échecs qu’ils a rencontrés et l’analyse qu’il en a fait.
Je n’aime pas la formule « chasseur de tête ou head hunter « qui est souvent employé lorsqu’on évoque un consultant d’un cabinet de recrutement…Le verbe chasser signifie dans le jargon professionnel de cibler un talent que l’on n’a pas dans une démarche très volontariste.
C’est donc dans une dynamique d’énergie du désespoir qu’un consultant qui se fait appeler « chasseur de tête « recherche un candidat dans un laps de temps réduit en prospectant sur les réseaux sociaux tout profil pour des missions à l’étranger qui peut correspondre à sa recherche.
Les consultants de Phénicia conseil n’ont pas besoin de chasser un candidat pour le présenter à un employeur potentiel car nous sommes des architectes de plan de carrière au service des candidats dans la construction de leurs projets professionnels.
Notre approche dans la sélection d’un candidat qui souhaite relever un challenge professionnel sur le plan international s’appuie sur une analyse précise de son projet professionnel et humain car l’expatriation ne doit jamais être un choix par dépit.
Un Manager qui prend la décision de s’expatrier professionnellement dans un pays étranger sacrifie temporairement son besoin de sécurité pour combler son besoin de nouveauté.
Il accepte pour cela de prendre le risque de vivre dans un autre pays et de connaitre une nouvelle culture pour satisfaire son besoin de nouveauté en sacrifiant la relative sécurité émotionnelle et d’emploi qu’il connait dans son pays d’origine.
Certains cadres d’entreprise sont plus prompts à sacrifier leur besoin de nouveauté au profit de leur besoin de sécurité et vice versa.
S’expatrier dépend d’une série de facteurs, le moment d’une carrière professionnelle (jeune diplômé ou cadre confirmé)le contexte d’une vie familiale (père de famille, jeune marié ou célibataire),la personnalité(timide ou extravertie).
Il n’est pas exclu également qu’un facteur culturel puisse également confirmer une tendance des individus au sacrifice d’un besoin au profit d’un autre.
Pour exemple, les personnes issues des cultures plus volontaristes et mal à l’aise avec l’incertitude présenteront une tendance à favoriser le besoin de sécurité au détriment du besoin de nouveauté, même si elles reviennent plus tard sur leur premier jugement pour mieux y réfléchir.
Recent Comments