« La France manque-t-elle réellement de candidats ou manque-t-elle de compétences disponibles au bon endroit, au bon moment et dans les métiers dont son économie a besoin ?
À l’approche de 2027, cette distinction devient essentielle. Les entreprises françaises continuent de rencontrer des difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs alors même que le marché de l’emploi ralentit dans certaines activités. Selon France Travail, près de 2,3 millions de projets de recrutement étaient encore envisagés en France en 2026 et 43,8 % étaient considérés comme difficiles par les employeurs.
Le paradoxe est important : les intentions d’embauche reculent, mais certaines pénuries de compétences persistent.
BTP, maintenance industrielle, électricité, mécanique, santé, énergie, numérique, transport, hôtellerie-restauration : derrière ces secteurs apparaissent des besoins qui ne peuvent plus être analysés uniquement à l’intérieur des frontières françaises.
Parallèlement, l’Afrique dispose de bassins de compétences en profonde transformation. Maroc, Tunisie, Côte d’Ivoire, Sénégal, Cameroun, Algérie, Ghana, Nigeria, Kenya ou Afrique du Sud forment chaque année des ingénieurs, techniciens, informaticiens, financiers et managers dont certains possèdent déjà une expérience acquise auprès de groupes internationaux.
La rencontre entre ces deux réalités pourrait devenir l’un des grands sujets RH de 2027.
Mais attention à un raccourci : l’Afrique n’est pas un immense réservoir de main-d’œuvre disponible pour répondre aux pénuries européennes. Les entreprises africaines rencontrent elles-mêmes des difficultés pour recruter certaines compétences. La véritable question est donc celle de la circulation des talents, de la formation et de la construction de passerelles professionnelles équilibrées entre l’Afrique et l’Europe. »
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La pénurie change de nature
Pendant longtemps, les difficultés de recrutement ont été résumées par une formule simple : « nous ne trouvons pas de candidats ».
Cette explication est désormais insuffisante.
Une pénurie de compétences peut avoir plusieurs origines : nombre insuffisant de professionnels formés, inadéquation entre formation et besoins des entreprises, localisation géographique des candidats, manque d’attractivité du métier, niveau de rémunération, conditions de travail ou encore transformation très rapide des technologies.
Les données françaises permettent d’ailleurs de mesurer l’ampleur du phénomène. Les tensions ont reculé par rapport aux niveaux records observés précédemment, mais la Dares constatait encore que six métiers sur dix étaient en tension forte ou très forte en 2024. Les difficultés demeuraient particulièrement élevées dans le bâtiment, la mécanique, le travail des métaux, la maintenance et la santé.
Les données France Travail pour 2026 montrent encore plus précisément où se situent certaines difficultés. Les employeurs anticipaient des difficultés pour 65,2 % des recrutements dans la construction, 66 % dans la métallurgie et les produits métalliques, 53,8 % dans la santé humaine et l’action sociale et 51,1 % dans les équipements électriques, électroniques, informatiques et les machines.
Dans le numérique, environ 84 000 projets de recrutement étaient identifiés en 2026 et près de la moitié étaient considérés comme difficiles.
Ces chiffres permettent de comprendre un changement fondamental pour les DRH : le problème n’est plus nécessairement de recevoir davantage de CV. Il consiste à identifier les compétences immédiatement opérationnelles dont l’entreprise a réellement besoin.
Cette évolution favorise mécaniquement le recrutement international, car lorsqu’un bassin national ne permet plus de répondre suffisamment rapidement à une demande, les entreprises commencent à élargir leur territoire de recherche.
Et c’est précisément ici que la relation France–Afrique en matière de recrutement devient stratégique.
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Les métiers techniques en première ligne
La véritable pénurie française est particulièrement visible dans les métiers techniques.
En 2026, France Travail classait notamment parmi les recrutements présentant les taux de difficulté les plus élevés les techniciens et agents de maîtrise en froid et conditionnement d’air, les régleurs, les ouvriers qualifiés de l’usinage, les couvreurs, les chaudronniers, les charpentiers, les techniciens de maintenance industrielle ainsi que les techniciens en électricité et électronique.
Pour certains de ces métiers, plus de sept recrutements sur dix étaient jugés difficiles.
C’est un signal RH extrêmement important.
La transformation numérique de l’économie ne fait pas disparaître les métiers industriels. Au contraire, la modernisation des usines, la décarbonation, l’automatisation et la réindustrialisation augmentent la nécessité de disposer de professionnels capables d’installer, maintenir et réparer des équipements de plus en plus complexes.
Un site industriel peut investir plusieurs millions d’euros dans une nouvelle ligne de production ; sans techniciens de maintenance, automaticiens ou électromécaniciens capables d’assurer son fonctionnement, cet investissement perd une partie de sa valeur.
C’est pourquoi les entreprises françaises pourraient progressivement élargir leurs recherches vers des bassins de compétences internationaux.
Le Maroc et la Tunisie présentent notamment un intérêt en raison de leurs écosystèmes industriels, automobiles, aéronautiques, électriques et mécaniques. L’Algérie possède également des compétences issues de l’industrie et de l’énergie. Dans d’autres pays africains, les grands projets miniers, énergétiques, portuaires et de construction ont permis à des techniciens et ingénieurs de travailler dans des environnements particulièrement exigeants.
Il ne suffit toutefois pas qu’un métier soit en pénurie en France et qu’un candidat exerce ce métier en Afrique pour que la mobilité fonctionne.
Il faut vérifier la formation, les compétences techniques réelles, l’expérience, les habilitations, la langue, la reconnaissance éventuelle des qualifications et naturellement la faisabilité administrative de la mobilité.
C’est précisément la différence entre une politique d’importation de main-d’œuvre et une véritable stratégie de recrutement international de compétences.
| Compétence | Tension potentielle France | Viviers africains à explorer | Poids RH |
| Maintenance industrielle | ★★★★★ | ★★★★☆ | 20 % |
| Électricité / électronique | ★★★★★ | ★★★★☆ | 15 % |
| Automatismes | ★★★★★ | ★★★★☆ | 15 % |
| Mécanique industrielle | ★★★★★ | ★★★★☆ | 15 % |
| Chaudronnerie / soudage | ★★★★★ | ★★★★☆ | 15 % |
| Froid industriel / CVC | ★★★★★ | ★★★☆☆ | 10 % |
| Contrôle qualité | ★★★★☆ | ★★★★☆ | 10 % |
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BTP et énergie
Le recrutement dans le BTP constitue probablement l’une des passerelles France–Afrique les plus évidentes, mais aussi l’une des plus complexes.
En France, la construction reste l’un des secteurs où les difficultés de recrutement sont les plus importantes. Conducteurs de travaux, chefs de chantier, couvreurs, charpentiers, maçons qualifiés, spécialistes de l’électricité, techniciens et ingénieurs constituent des compétences régulièrement recherchées.
Or l’Afrique possède elle-même un immense marché de la construction.
Maroc, Côte d’Ivoire, Sénégal, Cameroun, Ghana, Kenya, Guinée ou encore Afrique du Sud ont développé de grands projets immobiliers, routiers, portuaires, énergétiques et industriels. Ces projets ont contribué à former des professionnels habitués à des contraintes de délais, de coûts et de management d’équipes importantes.
Un ingénieur africain ayant participé à la construction d’un complexe industriel, d’un ouvrage routier, d’un programme immobilier ou d’une infrastructure énergétique peut posséder une expérience parfaitement transférable à une entreprise européenne.
Mais un autre phénomène apparaît : les entreprises africaines ont elles-mêmes besoin de ces professionnels.
La compétition pour les compétences devient donc internationale.
La France recherche des ingénieurs et techniciens. Le Maroc développe son industrie. La Côte d’Ivoire construit ses infrastructures. Le Sénégal investit dans l’énergie et les transports. Les pays miniers recherchent des ingénieurs de maintenance. Les pays du Golfe recrutent également massivement dans le BTP et l’ingénierie.
Le cadre ou l’ingénieur africain qualifié dispose donc progressivement de plusieurs marchés professionnels possibles.
La relation France–Afrique doit par conséquent évoluer. Pour attirer un talent africain, une entreprise française devra proposer davantage qu’un simple contrat de travail : projet professionnel, progression de carrière, accompagnement administratif, intégration et reconnaissance réelle de son expérience devront faire partie de la proposition.
L’énergie suit la même logique.
Transition énergétique, réseaux électriques, nucléaire, renouvelables, efficacité énergétique et décarbonation créent des besoins en compétences. Or certains professionnels africains ont acquis une expérience de terrain importante dans le solaire, l’Oil & Gas, les infrastructures électriques ou la maintenance énergétique.
Le recrutement France–Afrique peut donc créer des passerelles, mais celles-ci fonctionneront dans les deux directions.
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Numérique et IA
La pénurie de compétences numériques doit être analysée avec davantage de nuances.
Le ralentissement de certains recrutements IT ne signifie pas la disparition des besoins. Il traduit plutôt une évolution vers des compétences plus spécialisées.
Les entreprises recherchent moins simplement « un informaticien » que des professionnels capables d’intervenir sur des architectures précises : Data Engineers, experts cybersécurité, Cloud Engineers, DevOps, spécialistes IA, Data Scientists, architectes techniques ou chefs de projet capables de comprendre simultanément technologie et métier.
France Travail comptabilisait en 2026 plus de 84 000 projets de recrutement dans le numérique, dont 49,5 % étaient anticipés comme difficiles.
L’Afrique possède ici des bassins de talents particulièrement intéressants.
Le Maroc et la Tunisie disposent d’écoles d’ingénieurs et d’écosystèmes IT connectés aux entreprises européennes. Le Sénégal et la Côte d’Ivoire développent leurs activités digitales et leurs services numériques. Le Nigeria, le Kenya et l’Afrique du Sud disposent d’écosystèmes technologiques particulièrement dynamiques.
Mais l’Afrique connaît elle-même un paradoxe.
Elle peut simultanément compter de nombreux jeunes diplômés à la recherche d’un emploi et manquer de profils disposant exactement des compétences techniques demandées par les entreprises. En Afrique du Sud, par exemple, la Banque mondiale soulignait encore en 2026 l’existence simultanée d’un chômage élevé et de postes numériques non pourvus, notamment en raison d’un décalage entre formation, compétences pratiques et besoins des employeurs.
C’est une leçon fondamentale pour le recrutement de talents africains.
Un diplôme informatique ne suffit pas.
Un recruteur international doit analyser les projets réellement réalisés, les environnements techniques, les certifications, la maîtrise des outils, la capacité à travailler en équipe internationale et le niveau d’anglais ou de français.
La guerre des talents numériques France–Afrique ne sera donc pas une compétition pour les diplômes. Elle sera une compétition pour les compétences immédiatement utilisables.
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Santé : une limite nécessaire
La santé constitue un cas particulier.
Les besoins français sont importants. En 2026, France Travail recensait environ 322 000 projets de recrutement dans l’ensemble santé, social et services à la personne. Les médecins figuraient parmi les professions présentant les difficultés de recrutement les plus élevées.
Il serait pourtant dangereux de conclure que l’Afrique constitue mécaniquement la réponse à cette pénurie.
De nombreux pays africains connaissent eux-mêmes des besoins considérables en professionnels de santé. Organiser une politique de recrutement international sans mesurer les conséquences pour les systèmes de santé des pays d’origine pourrait accentuer des déséquilibres existants.
À cela s’ajoute la question de la reconnaissance des diplômes et des professions réglementées.
Le secteur de la santé illustre donc parfaitement la nécessité d’une approche responsable de la mobilité professionnelle Afrique–Europe.
L’enjeu doit être de construire des mécanismes de formation, de coopération, de mobilité encadrée et éventuellement de circulation des compétences plutôt qu’un simple transfert unidirectionnel de professionnels.
Ce principe dépasse d’ailleurs largement le secteur médical.
L’Afrique aura besoin dans les prochaines années de ses ingénieurs, médecins, experts IT, financiers et managers pour accompagner sa propre croissance.
La relation RH entre la France et l’Afrique ne pourra donc être durable que si elle devient équilibrée.
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La bataille des talents
Il existe encore en Europe une représentation parfois dépassée du marché de l’emploi africain : celle d’un continent où les candidats qualifiés seraient nombreux, immédiatement disponibles et naturellement attirés par une opportunité européenne.
La réalité devient beaucoup plus complexe.
Les meilleurs profils africains sont également recherchés par des groupes marocains, ivoiriens, sénégalais, nigérians, kényans ou sud-africains, par les multinationales implantées sur le continent, par les entreprises du Golfe et par les entreprises nord-américaines ou européennes travaillant à distance.
Un Data Engineer sénégalais, un ingénieur industriel marocain ou un spécialiste Oil & Gas ivoirien expérimenté peut aujourd’hui arbitrer entre plusieurs trajectoires professionnelles.
La France doit donc travailler son attractivité employeur auprès des talents africains.
Cette attractivité repose sur le salaire, naturellement, mais pas uniquement.
Elle dépend également du poste proposé, des perspectives de carrière, du management, de l’accompagnement à l’installation, de la reconnaissance du parcours antérieur, de l’aide administrative et de la capacité de l’entreprise à intégrer réellement des collaborateurs issus d’autres environnements culturels.
Il faut également éviter une autre erreur : sous-évaluer une candidature parce que le recruteur français connaît mal l’entreprise ou l’école figurant sur le CV.
Une société inconnue à Paris peut être un acteur majeur à Casablanca ou Abidjan.
Une école peu connue d’un DRH européen peut former d’excellents ingénieurs.
Un poste dont l’intitulé paraît modeste peut recouvrir des responsabilités considérables.
Le recrutement Afrique–France nécessite donc une capacité à contextualiser les parcours.
C’est probablement là que les compétences interculturelles du recruteur deviennent aussi importantes que sa connaissance technique du métier.
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Des corridors de compétences
Plutôt que de parler globalement de « recrutement en Afrique », les entreprises françaises gagneraient à identifier des corridors de compétences.
Le Maroc peut constituer un bassin particulièrement intéressant pour l’industrie, l’automobile, l’aéronautique, l’ingénierie, le BTP, l’IT et certaines fonctions financières.
La Tunisie possède également des compétences en ingénierie, informatique, industrie et fonctions techniques.
La Côte d’Ivoire peut offrir des profils expérimentés dans la finance, le commerce, le BTP, l’énergie, l’IT et le management régional.
Le Sénégal développe des compétences dans le digital, les télécommunications, la finance et l’énergie.
Le Nigeria est particulièrement intéressant pour l’IT, la fintech, l’énergie et l’Oil & Gas.
Le Ghana possède une expérience importante dans les mines, l’énergie, la finance et l’ingénierie.
Le Kenya constitue un marché remarquable dans la fintech, les télécommunications, le digital et certains métiers de la logistique.
L’Afrique du Sud dispose enfin d’un bassin sophistiqué de compétences dans l’ingénierie, les mines, la finance, l’industrie et les technologies.
| Corridor potentiel | Compétences à explorer | Potentiel |
| Maroc–France | Industrie, ingénierie, automobile, IT, BTP | ★★★★★ |
| Tunisie–France | Ingénierie, IT, maintenance, industrie | ★★★★★ |
| Côte d’Ivoire–France | BTP, énergie, finance, IT | ★★★★☆ |
| Sénégal–France | Digital, télécoms, énergie, finance | ★★★★☆ |
| Cameroun–France | Ingénierie, industrie, énergie | ★★★★☆ |
| Nigeria–Europe | IT, fintech, énergie, Oil & Gas | ★★★★★ |
| Kenya–Europe | Digital, fintech, télécoms | ★★★★★ |
| Afrique du Sud–Europe | Ingénierie, mines, finance, IT | ★★★★★ |
Ces appréciations constituent une grille prospective et non un classement statistique des marchés de l’emploi.
Le véritable changement pour les DRH consistera à ne plus se demander uniquement : « Dans quel pays devons-nous recruter ? »
La question deviendra : « Dans quel écosystème avons-nous le plus de chances de trouver cette compétence précise ? »
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La passerelle France–Afrique
Les pénuries de compétences de 2027 ne pourront probablement pas être résolues par une solution unique.
Formation professionnelle, alternance, reconversion, amélioration de l’attractivité des métiers, politique salariale, automatisation et mobilité géographique devront être combinées.
Le recrutement international peut constituer l’un des leviers, mais il ne doit pas être présenté comme la solution à toutes les tensions du marché du travail français.
La véritable opportunité se situe ailleurs : construire progressivement un espace de circulation des compétences entre la France, l’Europe et l’Afrique.
Depuis plus de vingt ans, Phénicia Conseil accompagne les entreprises dans leurs recrutements internationaux, avec une expertise particulière des marchés africains. À travers Phéniciafrica et son hub de Casablanca, le cabinet se situe précisément au croisement de ces nouveaux flux de compétences.
Cette connaissance des deux continents permet d’aller au-delà de la recherche de CV.
Il faut savoir identifier les bassins de compétences, comprendre les formations locales, décrypter les expériences professionnelles, évaluer les compétences techniques et interculturelles, mesurer la motivation d’un candidat pour une mobilité et accompagner son intégration.
Le rôle d’un cabinet de recrutement international spécialisé Afrique–Europe évolue donc lui aussi.
Il devient un constructeur de passerelles.
Demain, un technicien marocain pourra rejoindre un site industriel français confronté à une pénurie de maintenance.
Un ingénieur français pourra parallèlement rejoindre un projet énergétique en Côte d’Ivoire.
Un Data Engineer sénégalais pourra travailler pour un groupe européen.
Un ingénieur ivoirien formé en France pourra revenir piloter un projet à Abidjan.
Un cadre de la diaspora pourra partager sa carrière entre Paris et Casablanca.
C’est probablement ainsi qu’il faut envisager le marché du travail de 2027.
Non plus comme une juxtaposition de marchés nationaux fermés, mais comme un ensemble de compétences susceptibles de circuler lorsque l’entreprise, le candidat et les pays concernés y trouvent un intérêt.
La véritable pénurie n’est donc peut-être pas uniquement une pénurie de talents.
C’est aussi une pénurie de passerelles entre les talents disponibles et les entreprises qui en ont besoin.
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