Beaucoup pensent que les émotions et les sentiments sont des appuis importants pour évaluer un candidat.
-1- « Le piège du « flair »
On peut donner une liste non exhaustive de mots pour définir ce « flair » : Coup de tête, feeling, intuition, instinct, etc…
L’objectif permanent de Phénicia conseil cabinet de recrutement international est de démontrer par son processus de recrutement que le choix méthodologique d’un candidat n’est pas le fruit d’un quelconque instinct ou d’une intuition mystérieuse, quasi divine, que certains consultants possèdent et que d’autres non pas.
On entend parfois des commentaires sur tel consultant : »il a un flair incroyable »il a un jugement presque infaillible », »il est doué en recrutement »ce qui sous entend qu’il sait évaluer les candidats.
Ces commentaires sont en partie inexacts, on devrait plutôt dire : « il a une méthode presque infaillible pour choisir les bons candidats. Il sait comment les choisir, il a une démarche structurés et préparée qui lui permet de mieux choisir que les autres les bons candidats ».
-2-Un cheminement intellectuel orienté vers l’objectif :
Nous ne disons pas que l’intuition ne peut exister, mais qu’elle est le dernier déclic qui doit être mis au service de la méthode et de l’intelligence.
Les consultants RH qui évaluent les candidats intuitivement risquent beaucoup plus de se tromper que ceux qui suivent un cheminement intellectuel et comportement logique orienté vers l’objectif.
On peut observer que les intuitifs ont de grosses difficultés à expliciter leurs choix, à exprimer leurs idées ou à expliquer les raisons de leur sélection ou de leur rejet.
Dans ce cas de figure, on peut s’interroger sur la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement si leurs consultants sont dans l’incapacité d’argumenter sur les raisons pour lesquelles il présente un candidat à une direction des ressources humaines.
Il n’existe pas bien entendu un processus infaillible permettant d’optimiser la qualité d’une évaluation de candidats. En revanche, un processus structuré et rationnel permet de réduire les marges d’erreur.
-3-Le risque du coup de cœur :
Combien de fois n’entend-on pas de la part de consultants au terme d’un entretien avec un candidat des phrases comme » j’aime, j’aime pas il ne m’inspire pas » etc…
Même si choisir ne sied pas à la neutralité, l’objectif d’un choix se marie mal avec les coups de foudre et les sentiments personnels des évaluateurs.
Les préoccupations personnelles de celui qui juge ne doivent pas être des critères de choix ou un système de référence.
On connait trop de situations ou l’évaluation d’un candidat s’effectue en fonction non pas du profil du poste, des compétences et de la capacité d’adaptation à l’entreprise, mais de celui de sa position dans l’entreprise ,de sa hiérarchie ,de sa carrière ou de l’ombre éventuelle que telle personne pourrait jeter sur soi-même.
Le candidat n’est alors plus jugé en fonction de sa capacité à remplir le poste mais en fonction de motifs inavouables comme notamment ce que l’on croit que la hiérarchie peut penser.
La préparation rigoureuse de certains candidats devrait inciter les chargés de recrutement à ne pas sélectionner leurs collaborateurs sur le coup d’un sentiment personnel sans fondement, parfois même avec une légèreté déconcertante en se disant que leur instinct saura bien les guider.
Les consultants RH raisonnent trop en terme de « j’aime ou je n’aime pas »
Or aucun candidat n’est bon ou mauvais dans l’absolu. L’évaluation doit être effectuée par rapport à un poste, des missions, un contexte professionnel, la culture d’entreprise, et des critères de compétence déterminés qui permettront à la nouvelle recrue de s’intégrer, progresser et contribuer à la réussite de l’entreprise.
-4- La confusion entre la relativité et la subjectivité :
Le jugement est un acte relatif et ne doit pas être subjectif. Trop de consultants RH confondent relativité et subjectivité.
L’acte de recrutement, s’il, est subjectif, ne permet pas de choisir sereinement et avec succès les meilleurs candidats pour un poste ni de convaincre une entreprise de les recruter.
La réalité démontre que beaucoup de choix de recrutement sont faits sans objectifs définis et sans cadre de référence.
Si l’on voulait oser une comparaison avec le secteur de l’immobilier, on dirait que l’on doit choisir un candidat comme on choisit sa maison.
On choisit sa maison,sauf dans le cas exceptionnel on l’on n’a pas de contraintes financières,en fonction de critères fixés au préalable et partagés avec son conjoint/prix,emplacement,présence ou non d’un jardin,nombre de chambres etc…
Le fameux « coup de cœur » surgit que parce ce que tous les critères sont satisfaits et au-delà.
-5- Le nivellement stratégique des candidats :
La relativité des candidats entre eux peut aussi perturber l’évaluation objective d’un candidat.
Un candidat peut être meilleur que tous les autres sans pour autant convenir pour le poste proposé.
Certains cabinets de conseil en recrutement international proposent parfois des candidats plus faibles pour mettre en valeur celui qui leur paraît le mieux adapté au poste.
Les agences de publicité ou de packaging agissent à l’identique quand elles proposent une création toujours médiocre qui rehaussera la valeur des autres maquettes.
Un Responsable RH n’est pas là pour comparer des candidats mais avant tout de juger de l’adéquation entre des critères clés de compétence pour un poste et un candidat.
Les consultants qui interrogent un candidat sans préparation ni méthode mettent en péril leur propre expertise du recrutement et nuisent à l’image de leur entreprise.
Un entretien de recrutement est un acte majeur du management semé d’embuches aux enjeux considérables qui doit justifier d’un apprentissage comme on apprend une langue étrangère ou le solfège.
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