« Les cabinets de chasse de têtes et les cabinets de conseil en recrutement international adoptent des approches très différentes en matière de gestion des candidats.
Les chasseurs de têtes se concentrent sur des objectifs immédiats et des placements rapides, avec une approche opportuniste peu axée sur l’humain.
« La chasse de candidats », terme très utilisé, est en fait l’énergie du désespoir de cabinets qui ne disposent pas dans leurs bases de données rh de talents adaptés pour un poste et pour compenser ce manque se lancent dans une démarche de prospection active de candidats.
L’important étant de proposer dans un espace de temps court un candidat dont la cosmétique sur un cv réponde à peu prés aux critères de compétences exigés par leurs clients.
S’il est retenu, adviendra ce qu’il adviendra par la suite…
Les candidatures de talents pour divers postes que Phénicia conseil transmet à ses clients concernent des candidats avec lesquels notre cabinet est en contact depuis plusieurs années et qui font l’objet d’un accompagnement personnalisé par nos Consultants RH dans leur carrière professionnelle »
Aborder la différence dans l’approche des candidats entre un cabinet de recrutement de type “chasseur de têtes” et un cabinet de conseil en recrutement international nécessite une compréhension approfondie de leurs méthodes, de leurs objectifs et de la manière dont ils interagissent avec les entreprises et les candidats.
Ces deux types de cabinets jouent des rôles essentiels dans le domaine du recrutement, mais leurs approches diffèrent considérablement.
Cet essai explorera en détail ces distinctions en mettant en lumière les philosophies, les stratégies et les impacts de chacune de ces approches sur les candidats.
-1- Comprendre les deux modèles de recrutement : chasse de têtes et conseil en recrutement international
a) Chasse de têtes : une approche ciblée et proactive :
La chasse de têtes, également connue sous le nom de “head-hunting”, est une méthode de recrutement proactive.
Les chasseurs de têtes sont des recruteurs spécialisés qui identifient et approchent directement des professionnels hautement qualifiés, souvent déjà en poste, pour leur proposer une opportunité spécifique.
Ce modèle est particulièrement courant pour les postes de haute direction, les cadres supérieurs, et les rôles nécessitant des compétences rares ou très spécialisées.
L’objectif principal d’un chasseur de têtes est de trouver le candidat idéal pour un poste précis, souvent dans un délai limité. Pour y parvenir, ils mènent des recherches approfondies sur les industries concernées, analysent les concurrents de l’entreprise cliente, et identifient les talents potentiels.
Les candidats sont ensuite contactés de manière confidentielle et discrète, l’idée étant de leur proposer une opportunité qu’ils n’ont pas nécessairement envisagée.
b). Le Conseil en recrutement international : une approche RH projective et non statique :
Le conseil en recrutement international, en revanche, adopte une approche plus stratégique qui s’inscrit sur du long terme.
Des cabinets comme Phénicia conseil ne se contentent pas de pourvoir un poste spécifique, ils offrent une gamme complète de services RH qui vont de l’élaboration de stratégies de recrutement à la gestion de la marque employeur, en passant par l’intégration des nouveaux employés et la rétention des talents.
L’objectif est d’accompagner les entreprises dans leur développement à l’échelle internationale en construisant des équipes solides et diversifiées, adaptées aux contextes culturels locaux.
Contrairement aux chasseurs de têtes, les cabinets de conseil en recrutement international tel que Phénicia conseil se concentrent sur la compréhension globale des besoins de l’entreprise cliente, y compris sa culture, ses objectifs de croissance, et les défis auxquels elle est confrontée sur différents marchés.
Leur approche est plus collaborative, travaillant en étroite collaboration main avec les Directions des ressources humaines pour élaborer des stratégies de recrutement sur mesure qui tiennent compte des spécificités culturelles des différents pays.
-2- L’approche des candidats : Deux écoles avec des philosophies opposées
Une différence fondamentale entre les deux modèles réside dans la nature de la relation que chaque type de cabinet entretient avec les candidats.
a)La chasse de candidats, une démarche axée sur du « one shot »
Dans la chasse de têtes, la relation avec le candidat est dans la plus par des cas superficielle et transactionnelle.
Une relation axée sur une démarche de «one shot »
Le chasseur de têtes recherche un candidat pour un poste précis et agit comme un intermédiaire entre ce candidat et l’entreprise cliente.
Le succès de la mission dépend de la capacité à trouver le candidat dont les compétences se rapprochent du poste, à le convaincre de considérer l’opportunité proposée, et à négocier une transition en douceur.
Une fois le poste pourvu, la relation entre le chasseur de têtes et le candidat prend fin.
b)Le Conseil en recrutement international : une relation relationnelle et stratégique
En revanche, le conseil en recrutement international privilégie une approche plus relationnelle et forcément humaine avec les candidats.
Plutôt que de se concentrer sur un seul poste, ces cabinets construisent souvent des relations à long terme avec les talents. Ils prennent le temps de comprendre les aspirations professionnelles des candidats, leur culture de travail, et leurs objectifs à moyen et long terme.
Les consultants RH de Phénicia conseil développent une relation de proximité avec les candidats qui s’inscrit sur plusieurs années
L’objectif permanent est de bien comprendre le projet professionnel d’un candidat et ses évolutions pour lui proposer des opportunités de poste adaptées à ses compétences professionnelles et aspirations personnelles.
Cette approche permet d’avoir une excellente connaissance du parcours professionnel de chaque candidat pour créer un alignement plus structuré entre le candidat, le poste et l’entreprise, ce qui conduit généralement à des meilleures réussites des candidats dans leurs fonctions et à une meilleure satisfaction des deux parties
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Méthodes de sourcing des candidats
a) Chasse de têtes : ciblage précis et direct :
Les chasseurs de têtes se concentrent sur un ciblage précis. Ils utilisent des techniques de recherche avancées pour identifier les candidats qui possèdent les compétences et l’expérience spécifiques nécessaires pour le poste en question.
Cela implique souvent l’analyse des réseaux professionnels, l’exploration des bases de données de talents, et le repérage de candidats travaillant chez les entreprises concurrentes.
Une fois le candidat idéal identifié, le chasseur de têtes établit un contact direct, souvent de manière discrète, pour lui proposer l’opportunité.
L’efficacité de cette méthode repose sur la capacité à convaincre des professionnels parfois réticents de changer de poste.
L’argument principal est souvent une progression de carrière ou des conditions financières plus attractives.
L’opportunisme est la religion des chasseurs de tête.
b) Le conseil en recrutement international : Une stratégie de sourcing globale et multiculturelle
Les cabinets de conseil en recrutement international adoptent une stratégie de sourcing de candidats plus globale.
Ils ne se limitent pas à une recherche locale ou à une industrie spécifique, mais utilisent une combinaison de canaux pour attirer des talents à travers différents marchés.
Cette approche inclut non seulement les méthodes traditionnelles de recrutement (annonces, réseaux professionnels), mais aussi des stratégies de marque employeur, de recrutement social, et d’événements de networking.
Le sourcing dans un contexte international nécessite une compréhension des différences culturelles et des marchés locaux. Par exemple, ce qui fonctionne dans un pays peut ne pas être efficace dans un autre.
Les conseillers en recrutement international doivent adapter leurs méthodes de sourcing en fonction des attentes des candidats dans chaque région, en tenant compte des normes culturelles, des valeurs professionnelles et des préférences locales.
Ils ont également une excellente expertise des métiers, et des pays pour lesquels il recherche un talent.
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Le processus d’évaluation des candidats : comparatif entre les deux approches
a) l’évaluation des candidats par les chasseurs de têtes : « l’efficacité avant tout »
Pour les chasseurs de têtes, l’évaluation des candidats est souvent centrée sur l’adéquation immédiate avec le poste à pourvoir.
Ils examinent les compétences techniques, l’expérience, et la capacité du candidat à s’intégrer rapidement dans le rôle proposé. L’accent est mis sur la validation des compétences spécifiques requises pour le poste, souvent à travers des entretiens ciblés et des références.
Cependant, cette approche peut parfois négliger certains aspects plus subtils, tels que la bonne connaissance du parcours professionnel des candidats et sa capacité de s’inscrire dans la durée dans sa nouvelle fonction ou un décalage entre ses valeurs professionnelles et celles de l’entreprise.
L’objectif étant de pourvoir rapidement un poste de manière efficace, l’évaluation peut être plus rapide et plus concentrée sur les résultats immédiats.
Il s’agit d’une approche RH statique et non projective.
b) L’évaluation par les Conseillers RH en recrutement international : une vision globale RH qui s’articule autour de plusieurs paramètres :
Les cabinets de conseil en recrutement international, tels que Phénicia conseil adoptent une vision plus holistique de l’évaluation des candidats.
En plus des compétences techniques et de l’expérience, ils considèrent des facteurs comme l’adéquation culturelle, les aspirations de carrière, et la capacité à s’adapter à différents environnements de travail.
L’idée est de s’assurer que le candidat non seulement possède les compétences requises, mais qu’il s’intégrera bien dans l’entreprise sur le long terme.
Cette approche inclut souvent des évaluations approfondies, telles que, des entretiens multiculturels, et des simulations de situation de travail notamment pour les postes en expatriation ou la maitrise de compétences interculturelles sont indispensables.
Les conseillers RH de Phénicia conseil cherchent à comprendre le parcours personnel et professionnel du candidat, ses motivations, et comment il pourrait évoluer au sein de l’entreprise en fonction du développement de son potentiel.
Ceci permet de minimiser les risques d’erreurs de casting et d’éviter à des candidats de vivre de véritables naufrages professionnels qui se répercutent sur leurs vies personnelles.
Le premier acte d’humanisme et de responsabilité sociétale d’un cabinet en conseil en recrutement international consiste à proposer à des candidats des challenges professionnels générateurs d’épanouissement personnel pour maintenir un bon équilibre de vie familiale.
-5- La gestion de la diversité et de l’inclusion : deux philosophies distinctes
Les chasseurs de têtes se concentrent principalement sur le mérite et la compétence lorsqu’ils recherchent des candidats.
Bien qu’ils soient sensibles aux questions de diversité, leur priorité est souvent de trouver la personne la mieux qualifiée pour un poste spécifique.
La diversité peut être considérée comme un bonus, mais elle n’est pas toujours au cœur de leur stratégie de recrutement.
Pour les cabinets de conseil en recrutement international tels que Phénicia conseil, la diversité et l’inclusion sont des éléments centraux de leur approche.
Ils comprennent que la diversité culturelle est non seulement bénéfique pour l’image de l’entreprise, mais aussi pour la performance globale de l’équipe.
En contribuant aux recrutements d’équipes constituées de talents issus de divers horizons culturels et professionnels, ils aident à créer un environnement plus innovant et dynamique.
Les Conseillers en recrutement international RH travaillent avec les entreprises pour élaborer des stratégies de diversité et d’inclusion, en veillant à ce que ces valeurs soient intégrées à chaque étape du processus de recrutement.
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L’intégration et la rétention des talents : deux approches pour deux objectifs
Pour les chasseurs de têtes, l’intégration et la rétention des talents ne sont pas des priorités.
Leur mission s’arrête généralement une fois le candidat placé. Leurs objectifs étant principalement de pourvoir le poste.
Les consultants RH en recrutement international, en revanche, mettent un fort accent sur l’intégration et la rétention des talents.
Les Conseillers RH de Phénicia conseil continuent de collaborer avec l’entreprise après le recrutement, offrant des services tels que l’accompagnement à l’intégration, la formation culturelle à des pays pour les expatriés et des conseils sur la gestion des talents.
Cette approche permet d’intervenir sur tous les facteurs qui vont conditionner la réussite du candidat dans sa nouvelle fonction pour agir sur le recrutement et non le subir.
L’objectif étant de maximiser la rétention des employés en les aidant à s’intégrer efficacement dans leur nouvel environnement, en tenant compte des différences culturelles et des attentes.
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Conclusion : deux modèles, deux philosophies
En conclusion, les cabinets de chasse de têtes et les cabinets de conseil en recrutement international adoptent des approches très différentes en matière de gestion des candidats.
Les chasseurs de têtes se concentrent sur des objectifs immédiats et des placements rapides, avec une approche opportuniste et peu axé sur l’humain.
« La chasse de candidats », terme anglosaxon très utilisé, les fameux Head hunter, n’est en fait que l’énergie du désespoir de cabinets qui ne disposent pas dans leurs bases de données rh de talents adaptés pour un poste, et pour compenser ce manque se lancent dans une démarche de prospection active de candidats.
L’important étant de proposer dans un espace de temps court un talent supposé dont la cosmétique sur un cv réponde à peu prés aux exigences du poste.
S’il est retenu, adviendra ce qu’il adviendra par la suite…
Les cabinets de conseil en recrutement international, en revanche, privilégient une approche plus holistique et stratégique.
Ils construisent des relations à long terme avec les candidats et les entreprises, en prenant en compte les aspirations de carrière, la diversité, et les différences culturelles.
Leur objectif n’est pas seulement de pourvoir un poste, mais de contribuer à la réussite d’un candidat dans les missions qui lui seront proposées.
Pour une stratégie de recrutement à long terme et globale, notamment dans un contexte international, un cabinet de conseil en recrutement international tel que Phénicia conseil sera un partenaire RH précieux pour toute entreprise qui positionne le bien être et la satisfaction des candidats au cœur de son projet.
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