« Le turnover des employés, ou la rotation du personnel, est un phénomène courant dans les entreprises.
Cependant, lorsqu’il est mal maîtrisé, c’est-à-dire qu’il est excessif ou non anticipé, il peut engendrer des conséquences significatives, notamment la perte d’identité organisationnelle.
Un aspect fondamental de cette identité est la gestion des connaissances, qui englobe l’acquisition, la préservation et le partage des savoirs au sein de l’entreprise.
Un turnove d’employés élevé et mal géré peut éroder ce socle de connaissances, mettant en péril l’efficacité, l’innovation et la compétitivité de l’entreprise. «
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La gestion des connaissances : un pilier de l’identité organisationnelle
a -Définition et importance de la gestion des connaissances :
La gestion des connaissances (Knowledge Management) est un processus systématique de création, de partage, de captation et d’utilisation des connaissances et de l’expertise au sein d’une organisation.
Elle inclut les savoir-faire techniques, les processus internes, les données client, et les stratégies de marché.
La gestion efficace des connaissances permet à une entreprise de maintenir un avantage compétitif, d’innover, et de répondre efficacement aux défis du marché.
L’identité d’une entreprise est intrinsèquement liée à sa capacité à gérer et à capitaliser sur ses connaissances.
Les employés, en tant que porteurs de savoirs, jouent un rôle crucial dans la préservation et la transmission de cette identité.
Les compétences spécifiques, les pratiques exemplaires et la culture de l’innovation sont toutes ancrées dans la mémoire collective de l’organisation.
Une gestion des connaissances solide contribue à une identité forte et cohérente, facilitant la continuité des opérations et l’adaptation au changement.
b) Perte de connaissances tacites et explicites :
Le turnover mal maîtrisé entraîne la perte de connaissances tacites et explicites. Les connaissances tacites, souvent non documentées, incluent l’expertise personnelle, les intuitions, et les expériences vécues par les employés. Elles sont difficilement transférables car elles reposent sur l’expérience et le contexte.
Les connaissances explicites, quant à elles, sont celles qui sont codifiées et documentées, telles que les manuels de procédure, les bases de données et les rapports de projet.
Lorsque des employés expérimentés quittent l’entreprise, ils emportent avec eux des connaissances tacites précieuses qui ne sont pas toujours capturées par les systèmes de gestion des connaissances.
Cette perte est exacerbée si l’entreprise n’a pas de processus solide pour la captation des connaissances avant le départ des employés, comme des entretiens de sortie approfondis ou des sessions de transfert de connaissances.
c) Fragmentation des réseaux de communication et de collaboration :
Les employés établissent des réseaux de communication et de collaboration au fil du temps, facilitant le partage informel de connaissances et l’innovation collective.
Un turnover élevé perturbe ces réseaux, fragmentant les canaux par lesquels les connaissances circulent. Les nouveaux employés, n’ayant pas encore intégré pleinement ces réseaux, peuvent éprouver des difficultés à accéder aux connaissances disponibles et à contribuer efficacement à la résolution des problèmes ou à l’innovation.
Certaines connaissances au sein d’une entreprise sont critiques pour ses opérations et son succès.
Le turnover mal maîtrisé peut entraîner la perte de cette expertise, surtout si des employés clés quittent l’entreprise sans transmettre leurs connaissances spécialisées.
Cela peut entraîner des inefficacités, des erreurs opérationnelles, et une dépendance accrue à l’égard de consultants externes ou de nouvelles recrues qui nécessitent du temps pour se former.
2) Conséquences pour l’innovation et la compétitivité
a)Réduction de la capacité d’innovation :
L’innovation repose souvent sur la capacité à combiner des connaissances diverses et à expérimenter de nouvelles idées.
Un turnover élevé limite cette capacité en perturbant le flux de connaissances et en réduisant la continuité des projets.
Les nouveaux employés, bien qu’apportant des perspectives fraîches, manquent souvent de la compréhension contextuelle nécessaire pour innover de manière significative.
De plus, le temps et les ressources nécessaires pour former de nouveaux employés peuvent détourner l’attention des efforts d’innovation.
Les entreprises qui gèrent mal leur turnover risquent de perdre leur avantage compétitif.
La perte de connaissances essentielles peut entraîner une baisse de la qualité des produits ou services, des délais de production plus longs, et une incapacité à répondre efficacement aux changements du marché.
En outre, les concurrents peuvent bénéficier des connaissances perdues si les employés partants rejoignent des entreprises rivales, emportant avec eux une précieuse expertise.
b) Stratégies pour atténuer l’impact du turnover sur la gestion des connaissances :
Pour minimiser la perte de connaissances, les entreprises doivent mettre en place des systèmes robustes de captation des connaissances.
Cela inclut la documentation systématique des processus, l’encouragement au partage des connaissances via des plateformes internes, et l’utilisation d’outils de gestion des connaissances tels que les bases de données de connaissances et les réseaux de partage.
Les entretiens de sortie, les revues de projet, et les ateliers de transfert de connaissances sont autant de moyens de capter les savoirs avant le départ des employés.
Le mentoring et les programmes de collaboration intergénérationnelle peuvent aider à transférer les connaissances des employés expérimentés aux nouveaux venus.
En créant des environnements où les employés sont encouragés à partager leurs connaissances et à apprendre les uns des autres, les entreprises peuvent renforcer la résilience de leur gestion des connaissances face au turnover.
Une culture organisationnelle qui valorise et promeut la gestion des connaissances est essentielle.
Ceci implique de reconnaître les contributions des employés à la base de connaissances de l’entreprise, de les encourager à documenter et partager leurs expertises, et de créer des incitations pour le faire.
Les leaders doivent également modéliser l’importance de la gestion des connaissances en participant activement à ces initiatives.
-4- Recruter des candidats qui ont une âme de bâtisseur
Certains parcours professionnel de candidats comportent une succession de prise de poste dont la durée est trop limitée.
On ne peut démontrer des compétences à une fonction que lorsqu’on s’inscrit dans la durée.
Pour limiter le turn over, les entreprises doivent également s’assurer que les candidats qui les rejoignent à une fonction partent tout au moins dans l’idée de construire le futur sur du long terme.
Phénicia conseil accorde beaucoup d’importance dans ses processus de recrutement sur l’analyse de la stabilité professionnelle des candidats pour présenter à ses clients des candidats porteurs d’un projet professionnel avec l’objectif de donner une pérennité à leurs actions.
-5-Conclusion :
Un turnover d’employés mal maîtrisé peut provoquer la perte d’identité d’une entreprise en affectant gravement sa gestion des connaissances.
La perte de connaissances tacites et explicites, la fragmentation des réseaux de communication, et la perte d’expertise critique sont autant de conséquences qui peuvent compromettre l’innovation et la compétitivité de l’entreprise.
Pour contrer ces effets, il est crucial que les entreprises mettent en place des stratégies efficaces pour capturer, préserver et partager les connaissances.
En développant une culture forte de gestion des connaissances et en facilitant le transfert de savoirs, les entreprises peuvent non seulement minimiser les impacts négatifs du turnover, mais aussi renforcer leur identité organisationnelle et leur résilience face aux défis futurs.
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